なぜソニー社員はサムスンに行ったか

以上、このように考えると、従業員にとって実は最も強力な反対意見の表明方法は「退職」なのだ、ということがお分かりいただけると思います。是非の判断は留保するとしても、とにかく実態として日本企業のガバナンス構造においては、従業員が経営者に対して強く反対表明をする方法は退職以外にない、ということなのです。

出井伸之氏がソニーのCEOをされていた時期、提携したサムスンに大勢の技術者が引き抜かれてソニー社内で大問題になったことがあります。移った技術者にしてみれば、もちろん経済的な要因ややりがいといった「攻め」の要因も大きかったはずですが、一方で思うのは、当時「ものづくりの会社」から「エンタテインメントの会社」へと大きく舵を切ろうとした経営陣に対する、強力な反対意見表明だったのだろうな、ということです。

ちょっと長くなってしまいましたが、要するに言いたいのは、「逃げの転職」は当人にとっては逃げかもしれないが、それはそれで、内部からのガバナンスを効かせにくい日本の企業にとっては、大変重要な気づきを与えてくれるきっかけになると私は考えている、ということです。

「あと半年待てないか？」と自分に問いかける

ということで、私としては「逃げの転職」に対して決してネガティブではないのですが、1点だけ注意を促しておきたい。

それは「あと半年待てないか？」よく考えてほしい、ということです。

なぜか？

「平均への回帰」の問題があるからです。

「平均への回帰」という言葉を聞いたことがありますか？

簡単に書けば、いいことが続けば、その後悪いことが起こり、悪いことが続けば、その後いいことが起こる。結局は長い目で見れば「平均値」に落ち着いていく、ということです。

こう書くと「当たり前のことじゃないか」と思われるかもしれませんが、実は世の中では、「平均への回帰」は意識されにくいことが多いのです。

典型的にはジンクスの類がそうです。よく新人で活躍した投手が、2年目はそれほどでもない場合、「2年目のジンクス」と言われることがありますね。また、教師でも「ほめると自惚れて成績が下がる。叱ると発奮して成績が上がる。やはり叱るほうがいい」といった教育論をぶつ人がいますが、こういう現象は単に「平均への回帰」によって発生していると考えるほうが自然です。