「人事課題」ではなく「経営課題」である
しかし、日本の社会がこのまま長時間労働を常態化させたまま進んでいくと、人手不足は今以上に深刻になります。長時間労働は誰からも嫌われているので、企業は人を採れなくなるでしょう。
残業の問題やそれにかかわる人材の問題は、「人事課題」として、人事部に丸投げされているのですが、僕は「経営課題」として経営陣が率先して取り組むべきだと思います。経営者には「人が採用できずに事業継続ができなくなり、新しいビジネスに挑戦できなくなる前に、経営課題として長時間労働について議論してください。会社が持続的に儲かるためには必要なことです」と話しています。
――問題のレベルを上げたほうがいいということですね。
僕はそう思います。とりわけ優秀な社員を採りたいのであれば、この長時間労働の問題と、副業・兼業の問題は、早く手をつけたほうがいいと思います。会社に貢献する人間に対しては、ペイ・フォー・パフォーマンス（達成度を基準に給与を決定する）の環境を早く整えた会社が、優秀層を採れるはずですから。
先日のビジネス・インサイダーの記事（ 「転職サイトに商社若手の登録が急増。なぜ彼らは"高給"を捨てるのか」）でも、商社に入社した若手社員がどんどん辞めているとありましたが、さもありなんと思います。長時間労働に加えて、昇進までものすごく時間がかかり、成長実感をただちに得られない――そういう働き方が根付いている業界・会社では、優秀層からいなくなっていくと思います。
就業時間を知らない社員たち
この研究のために色んな組織を訪れましたが、そのなかで僕が衝撃を受けたのは、「就業時間を意識していない」「就業時間を考えたことがない」という社員がかなり多かったことです。
なかでも一番よく聞いたのは、「私が新入社員で入ったときに、誰も退社時間の5時を過ぎても帰らず、だいたいみんな8時くらいに退社するんですよね。だからそれが当たり前だと思っていました」というような声。就業時間は決まっているのに、それをあえて意識せず、まわりに合わせて退社しない。こういう時間にけじめのない働き方は、いわゆる「外科手術」的な療法であらためていかなければいけません。
『残業学』では、「ノー残業デー」や「残業時間の上限設定」「残業の原則禁止／事前承認」「勤怠管理の厳格化」など、労働時間に境界をもうけて、強制的に残業をさせないというやりかたを、即効性のある「外科手術」的な方法と呼びました。それと並行して、より中長期的な効果を狙った「漢方治療」的な施策も必要になります。