一般職と総合職を行き来できる制度を作った企業
さらに、「コース別雇用管理制度」がない企業に勤める女性からは、このような声もありました。
「最近、同じチームのなかに、同じくらいの時期に、育休をとる予定の女性が複数出ることがわかりました。人員の補充もないなかで、しばらくの間、周囲（自分も含め）の負担が大幅に増えることを考えると、複雑な気持ちです。育児や介護、副業、趣味との時間配分、能力、体調などを踏まえて、ワーク重視、ライフ重視のような形で、給料も含めて職種を定期的に選べるほうが、モチベーションを保ちながら働き続けられるのではないかと感じます」
総合職で入社した女性でも、子育てで忙しい期間は一時的に一般職に転換する。総合職としてのキャリアは一旦途切れ、給料は下がるけれど、それも納得した上で選択する。そんなパターンはあるでしょう。それとは逆に、一般職で入社した女性が子育てで忙しい時期を終えて、総合職（管理職）への転換を目指すというパターンもあるでしょう。
実際、企業によっては、昇進の上限に差をつけないという前提で、転勤あり・なしの「コース別雇用管理制度」を設けながらも、家庭の事情で自由にコース間の転換ができるように工夫しているところもあります。
▼「コース別雇用管理制度」をもっと柔軟にすべし
結婚・出産を経た後も働き続ける女性が増えるなか、仕事と家庭の両立のあり方は、人それぞれ多様なニーズがあります。「コース別雇用管理制度」の運用の仕方を検討する上では、（男女ともに）働く人の多様なニーズに応じた柔軟な働き方ができる工夫も必要だと感じます。
企業のなかでも、「コース別雇用管理制度」を改善するために、一般職、総合職という名前の変更や、転勤などの条件を限定した“中間”の職種の追加などを行っているところも出てきています。
入社時点の「選択」で将来が固定化されがちな「コース別雇用管理制度」を本人のライフステージに応じて柔軟にコースを選択できるように運用を改善していくことは、1割にも満たない女性管理職の数や活躍する女性を増やすことにつながると考えています。