もう1つ、大きな視点の転換があります。それは、評価される側から、評価する側になるということです。

評価権をもてば、孤独に耐えなくてはいけません。部下たちが居酒屋で、自分の欠点を愚痴り合っているかもしれないのです。

以前に比べ、マネジメントが難しい時代を迎えたことも確かでしょう。最大の理由は、若い世代の働くモチベーションが多様化していることです。

一方、いまの40代前半は、団塊世代はじめ先輩たちの価値観をまだいくらか引きずっています。働くモチベーションの上位に「お金」と「地位」がランキングされているのです。これは戦後の復興期から高度成長期まで、国民全体で共有していたモチベーションです。この価値観は徐々に薄れながらも、いまの40代前半にはまだ残っています。

ところが、成熟社会に生まれ育った下の世代は、お金とポストだけが働くモチベーションではありません。自分と同じように、お金とポストで部下が動くと思い込むのは、新米マネジャーが陥りやすい落とし穴です。

「お金」「ポスト」で動かない若手への対策

若い世代をマネジメントするには、1人ひとりが何を求めているかを見極める必要があります。この欲求が働くモチベーションの「エンジン」です。

エンジンは個々に違いますから、マネジャーは機会を見つけて部下から聞き出すようにしたいものです。ポイントは喜怒哀楽で、その部下は何に喜び、何を避けたがっているかを探ります。

ここでは基本的な4タイプを紹介しましょう。

（1）ドライブ欲求（達成支配型）

自分が強くありたい、成功を収めたいという欲求で、周囲に影響を与えることが好きです。勝ち負けにこだわり、敵か味方か、損か得かに敏感です。

明確な目標設定、達成状況の確認によってモチベーションアップされます。ライバルを設定してあげたり、権限や責任を拡大してあげたりすると燃えてきます。