（2）アナライズ欲求（論理探求型）

知識を吸収したい、複雑な物事を究明したいという欲求で、反対に勢いだけで突っ走ることや無計画な状態を嫌います。ものごとの真偽や因果関係に注意が向き、優劣を判断したがります。

思考よりも行動を重視するような職場では意欲が失せ、能力向上の機会を与えるとモチベーションがアップします。

（3）クリエート欲求（審美創造型）

新しいものを生み出したい、楽しいことを計画したいという欲求が強く、個性を重視し、平凡やマンネリを避けます。好きか嫌いか、楽しいか楽しくないかは重要な価値基準です。

独自の視点やアイデアを高く評価されるとモチベーションがアップし、変革への期待には応えようとします。何か提案してきたら必ず反応してあげないといけません。

（4）ボランティア欲求（貢献調停型）

他人の役に立ちたい、平和を保ち葛藤を避けたい、という欲求です。ものごとを善悪、正邪で判断しがちです。

貢献への感謝と励まし、良好なチームワークによってモチベーションはアップします。逆に、貢献に無関心であったり、貢献行為を阻む壁があるとダウンします。

これらの欲求は誰もがもっています。どれが強く、どれが弱いか、何が最もモチベーションアップにつながるかを見極めることが、いまの若い世代をマネジメントするうえで重要です。

同僚をビジネスの提携先と捉えよ

部下は、上司の意欲に敏感です。やる気のない上司の下で頑張る気持ちは起きません。だからマネジャーは、部下だけでなく自分自身のモチベーションアップもうまくなければいけません。

私が最も効果的だと考えるのは、自分は「アイカンパニー」の社長なんだという発想をもつことです。つまり、自分自身を1つの会社に見立てるのです。

そうすれば、ライバル会社と比較したときの競争優位性は何かと気になってきます。お得意さまは誰で、その人に自信をもって提供できる商品は何かと考えてもいいでしょう。