部署のポジションが空いたとき、人を新たに採用するよりも、社内の人材を異動させたほうがはるかに効率的だ。強力な戦力になる人材をいかに引っ張ってくるかは、異動前の面談にかかっている。

 

どんな質問で有力な候補者を見分けるか

会社組織の多くは、採用に関するコストの大部分を、社外の候補者の発掘や選考に使っている。だが、空席を埋めるとき、最も効率のよい方法は社内から候補を見つけることだ。

しかし、異動候補者に対する面談は、ごく形式的なものと見なされていることが多い。特に、候補者が組織内ですでによく知られている人物の場合、これ以上何を知る必要があろう、となりがちだ。だが、この手の面談は、やり方次第では重要な発見につなげることができるのだ。

人事権のあるマネジャーが候補者と密接に働いたことがあろうと、単に「見知っている」だけだろうと、面談は決して手抜きをしてはならない。

「候補者のことをよく知っているというだけでは、戦力になるかどうか判断することはできない」と、スーザン・カントレルは言う。カントレルはアクセンチュア・ハイ・パフォーマンス研究所の上級研究員で、『Workforce of One: Revolutionizing Talent Management Through Customization』の共著者としても知られている。マネジャーが候補者のスキルや能力、今後の可能性についてすべて知っていると思い込むのは危険なのだ。「マネジャーの大多数は、面談の間、候補者についての新しい情報はほとんど得ていない。意味のある質問ができず、主観的な判断に頼りすぎるのだ」と、カントレルは言う。

だからこそ、マネジャーは面談のやり方について学ぶ必要がある。「自分がすでに知っている情報について質問しても意味がない。新しい情報に焦点を絞るべきだ」と、ペンシルベニア大学ウォートン・スクール経営学教授で、『Talent on Demand: Managing Talent in an Age of Uncertainty』の著者、ピーター・キャペリは言う。有意義な「社内面接」を行うために、次の原則を大事にしよう。