多様性対応のカギは「経営理念の共有」

最近、イノベーションを起こすには組織の多様性が重要だと指摘されるようになっています。しかし、それは簡単ではありません。新卒一括採用した人材を自分たちの好きな色に染め上げて、忠誠を誓わせ働かせるのは比較的容易ですが、さまざまな人たちがいる組織を1つにまとめ、成果を出すのは困難です。

人材の多様化が進むにつれて、企業はその人たちをどう雇用管理するかで悩むでしょう。金融商品のポートフォリオのように、どのような人材の組み合わせが、最大の成果を生むのかを企業は真剣に考えなければなりません。

多様な人々の束ね方も、企業にとって大きな問題になります。かつての日本企業は年功序列型賃金を採用し、長く勤めると後で賃金を取り戻せる形にすることで「取り戻すまで頑張ろう」というインセンティブを与えていました。しかし人材の多様化が進むとこうした方法は意味がなくなります。

そこで必要になるのが経営理念の共有です。「何のために働くのか」を共有することで、経営者と従業員が目標を一致させるのです。

雇用管理が必要なのは、従業員がさぼるからです。なぜさぼるかといえば、経営者と従業員の目標が違うからです。経営者が利潤を最大化しようと頑張っているのに、従業員は自分が安泰であればいいと考えていれば、利害の不一致が起こるのは必然です。

成果に見合った給与を支払う成果主義を導入しても、経済状況や周囲の環境などの影響を受けるため、本人の努力だけで成果は決まりません。従業員にとって成果主義はリスクが高すぎます。逆にいつも同じ給料ではまったく努力しなくなってしまいます。