｢顔が見える面接は受けられません｣チャットで採用を決めた適応障害の人材が圧倒的ナンバーワンの実力だった 障害のある社員の定着率が高い会社が大切にしていること

「数さえ満たしていれば」という障害者雇用の実情

会社で長時間作業をすることが難しい臼井さんは「現在でも自分がつらいなと思ったときは就労支援員などに相談している。社内で自分がつらいと口に出しても許される環境なので助かっている。一度は辞めようと思ったこともあるが、今はセキュリティエンジニアとして仕事を続けていきたいと思っています」と話を締め括った。

彼の上司にあたる高橋さんは臼井さんのことを「会議などがあると彼は毎回議事録をしっかりと作成してくれるので助かっています。職場でもリーダーシップを発揮していますね」と臼井さんの特性を理解し、評価している。

「INNOVA初台」では社員と支援機関と定期的な二社・三者での面談を実施し、社員の状態を把握するよう努めている。

働きづらさを抱える人がその職場に定着するためには採用後も一人ひとりを見守り、働きやすい環境を提供するきめ細やかさが求められる。

しかしそれができず、「数さえ満たしていれば」と通称「ロクイチ報告」（※）を提出している企業もあるのではないかと推察される。

障害者の雇用率だけを重視するのではなく、社員のキャリア形成の支援や定着率を上げるための取り組みや努力について、もっと評価がなされてもよいのではないだろうか。

働きづらさを抱える人が戦力として活躍できる場が日本でも増えることを期待する。

※「ロクイチ報告」は「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律第52条第1項」、「障害者の雇用の促進等に関する法律第43条第7項」のことで、従業員43.5人以上規模の事業主は毎年6月1日現在の高年齢者及び障害者の雇用状況を厚生労働大臣に報告（提出は事業所所在地管轄のハローワーク）することが法律で義務付けられている。正当な理由なく障害者雇用が進まなかった場合は「雇い入れ計画作成命令」の対象となる場合があり、改善されない場合は厚生労働省のホームぺージ上で公表され、指導が行われることになる