表向きは「キャリアアップ」、本当の退職理由は…

なぜ会社側は、社員の挑戦意欲の低さに気づけないのだろうか？

そこには日本企業特有の組織風土が隠れている。日本人は職場で本音をなかなか口にしないし、態度にも出さないから、いや、懸命に隠そうとするからである。そこに、タブーが存在するからだといったほうがよいかもしれない。

かなり前のものだが、リクルートの関連会社、リクナビNEXTが2007年に行った調査の結果が象徴的だ。

この調査では退職経験者に対し、周囲・転職先に語った退職理由（建前）と、ほんとうの退職理由（本音）を分けて聞いている。すると建前のほうは「キャリアアップしたかった」がダントツ（38％）で、以下「仕事内容が面白くなかった」（17％）、「労働時間・環境が不満だった」（11％）、「会社の経営方針・経営状況が変化した」（11％）と続く。

いっぽう、本音の理由は「上司・経営者の仕事の仕方が気に入らなかった」（23％）が最多で、以下「労働時間・環境が不満だった」（14％）、「同僚・先輩・後輩とうまくいかなかった」（13％）、「給与が低かった」（12％）の順となっている。

ここから読み取れるのは、上司や同僚などとの人間関係や労働条件に対する不満が主な退職理由になっているにもかかわらず、表面的にはキャリアアップや仕事内容など前向きな理由をあげる傾向があるということだ。

「意欲がある」前提の制度が長年独り歩きしてきた

これは何を意味しているのか？

辞めるときにあえて事を荒立てる必要はないし、前向きな理由をあげたほうが転職に有利に働くのではないかと考えたのかもしれない。しかし同時にそれは、キャリアアップや仕事内容といったポジティブな理由しか、会社に伝わっていないことを示している。

したがって、それを真正直に受け止めた経営者や管理職、人事部員は社員の意欲に応えるため、挑戦を促し、挑戦できるような職場づくりをしなければならない、と考えても不思議ではない。そこから社員のリテンション（人材確保）やモラールアップ（士気向上）に向け、ほんとうのニーズとは乖離かいりした制度づくりやマネジメントが独り歩きしていく。