メディア初潜入！ トヨタの新任部長向け研修「幹プロ」 刷新！管理職養成プログラム

CASE3：「年上部下」を気持ちよく動かす
年上部下●59歳。社歴40年のベテランで、数々の工場で働いた経験のある生産管理のエキスパート。最近仕事の効率が下がり気味。

▼解決ポイントは「ベテランならではの役割を与える」

「年上の部下」は、トヨタ社内でも増加傾向にあり、このことが、マネジメントを難しくしている要因の一つとなっているという。研修では、年長者に対する敬意を持って接することを大前提としながらも、管理職という立場として、伝えるべきことはきちんと伝えるべき、という意見が参加者から出た。

知識や経験が豊富な先輩として扱い、自尊心を傷つけないよう、「会社のためにやってほしい」などと組織全体に関わる役割であることを示しながら、要望を伝えるようにするのがポイント。

東大 中原先生が教える部下を動かすフィードバック法

フィードバックについての研究から導き出されるポイントは次の3点です。（1）行動を具体的に指摘する――情報を提示する際は、「どんな状況で、どんな行動が、なぜだめだったのか」を具体的に伝える。（2）鏡のように見えたまま伝える――情報を提示したうえで、評価などを伝える場合は、「私の目には仕事量が多すぎて、手に負えなくなっているように見えます」などと、見えたままを淡々と鏡のように伝える。（3）立て直しのお手伝いをする――情報を提示し、評価を伝えたら、相手に理想はどうありたいのかを語ってもらう。そのうえで、「めざすゴール」と「現在の状況」とのギャップを意識させ、解決策をともに考え、言葉にさせます。自己決定させることが大切です。

部下面談は多くの場合、密室という高ストレスの閉鎖環境で行われるため、緊張しますし、とかく感情に流されてしまいがちです。必ず事前準備を行ってから面談に臨みましょう。トヨタの研修でもロールプレー演習の前に、しっかりと準備の時間を取っていました。

私がおすすめするのは図のような「面談作戦シート」の作成です。

準備段階で重要なのは正確な情報をいかに蓄積できているか。そのためには普段から相手のことをよく観察する必要があります。良いことも悪いことも含めて、いつ、どこで、何をしたことで、どのような結果をもたらしたか。面談作戦シートに、なるべく具体的に書き込んでおきましょう。このことが面談の成否を分けます。

メモ程度でも構いませんので、部下との面談の前にこのような作戦シートを作成し、シミュレーションを行っておけば、落ち着いて伝えるべきことを伝えられます。前向きな形で面談を終えられる流れもつくりやすくなります。そうすれば、面談の場を、効果的な「部下育成の場」にすることができるでしょう。

中原 淳
東京大学 大学総合教育研究センター 准教授。東京大学卒業後、大阪大学大学院人間科学研究科、米MIT客員研究員などを経て、2006年より現職。『企業内人材育成入門』など著書多数。