なお、法的な解釈は以上のようになるが、新入社員は社内ではもっとも弱い立場にある。このようなケースに新入社員として直面した場合、残業代を受け取る権利を会社に対して主張するのが現実的かどうかは、慎重に判断する必要があることは言うまでもない。
このように法的には労働時間とされる研修だが、企業にとっては実質的には費用の持ち出しになる。では、研修を受けた直後に社員が退職を申し出た場合、企業はその者に対し、研修に要した費用を損害賠償として請求することはできるのだろうか。
「原則として請求できない。新たに加入した労働者への研修は、使用者として当然に行うべきもの。労働基準法16条も、労働者の退職に際し、違約金などの支払い義務を定めることを禁じている」（同）
ただし、自己研鑽の目的で社員に海外留学を勧めた場合の判断は微妙だ。
海外留学が、その留学先などを社員の自由意思に委ねる留学であり、費用を企業が支出しているのなら、一定の勤続年数に満たない退職社員に、費用の返還を求めることもできる。ただし、留学先を会社から指定されている場合など、会社の業務命令による留学ならば、研修と同様の扱いとなり、会社側が費用の返還請求をするのは難しいということになる。
（ライヴ・アート＝ 図版作成）