経団連が2020年に提言したことで注目が集まる「ジョブ型雇用」。元・LinkedIn日本代表の村上臣氏は「本来の欧米型のジョブ型雇用では、『ジョブがなくなれば人を雇えなくなる』ルールが明確です。けれども、総合職を抱えている企業では、そのあたりのルールが不透明なまま。日本版ジョブ型雇用が浸透していくと、おそらく労働市場の流動性は高まらず、生産性も向上しないので、給料アップは望めないということになります」といいます――。

※本稿は、村上 臣『稼ぎ方2.0 「やりたいこと」×「経済的自立」が両立できる時代』（SBクリエイティブ）の一部を再編集したものです。

空の財布を開いて見せている男性
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日本の給料が上がらない3つの理由

日本の給料が上がらない1つ目の原因は、「国際競争力が低い」こと。2つ目の原因は、年齢や勤続年数に合わせて役職や給料が上がっていく「年功序列」や、定年まで同じ企業で雇用し続ける「終身雇用」といった日本型雇用にあります。

日本型雇用の下では、一度上げた給料は下げることができないので、経営者には文句を言われない程度の限定的なベースアップにとどめたいという意識が働きます。なおかつ、給料を上げると従業員の年金積立金なども雪だるま式に増えるので、やはり給料を上げることには消極的になります。内部留保が増えても、簡単には従業員に還元できないジレンマがあるのです。

そして3つ目の原因としては、労働生産性が低いという問題があります。公益財団法人日本生産性本部が発表した「労働生産性の国際比較 2021」によると、OECDのデータに基づく日本の時間あたり生産性は49.5ドルで、OECD加盟38カ国中23位。また、一人あたり労働生産性は7万8655ドルで、OECD加盟38カ国中28位。労働生産性が比較的低いとされるイギリス（19位）、スペイン（20位）にも差をつけられ、韓国（24位）の後塵を拝しています。

欧米の生産性が高いのは「中途入社が多いから」

日本には、もともと製造業の分野で労働集約型の改善に成功し、世界を席巻した過去があります。その成功体験が強かったこともあり、ツールを活用してドラスティックに生産性を向上させるような取り組みを行なってきませんでした。一方で、欧米諸国には労働生産性の向上に成功し、利益率を高め、賞与や給与の原資を作ってきた歴史があります。

こういったところに、「日本では給料が上がらないのに、海外では上がっている」という違いが生じているわけです。なお、「国際競争力が低い」「日本型雇用の慣行がある」「労働生産性が低い」という3つの要素は、それぞれが不可分に結びついています。

例えば、これから働き方改革などの取り組みが進めば、日本の会社の労働生産性が劇的に改善するかもしれません。ただ、前述した日本型雇用の慣行が変わらない限り、内部留保が積み上げられる可能性が高いので、やはり給料に反映されるとは考えにくいといえます。逆に、近い将来、日本型雇用がなくなれば、それによって労働生産性が上がる可能性はあります。

というのも、欧米各国の生産性が高いのは、一言でいうと「中途入社が多いから」です。中途入社が多い欧米では、最新のツールやデファクトスタンダード（事実上の業界標準）となっているツールを導入し、効率的な働き方を実現しています。

アメリカのように平均勤続年数が4年程度で従業員が入れ替わっている社会では、業界としてデファクトスタンダードのツールを整えておく必要があります。転職希望者から「お宅の企業は、こんな超アナログな手法で働いているんですか？　とてもじゃないけど入社するのは無理ですね」と言われたら、採用がたち行かなくなるからです。