検証「65歳定年制」シニアはコストか戦力か？

バブル世代が50～60代になる前に対策を

「少子高齢化に伴う、年金や労働の問題に先駆け、取り組むことで、社会の要請に応えたいといった思いがかねてからあった」

サントリーホールディングスの人事本部課長の森原征司氏が、65歳定年制を導入した経緯を語る。役割・資格や処遇・報酬など人事制度全般にわたる改定の一つとして、13年4月に65歳定年を導入した。

これ以前は、60歳以降働くことを希望する人は「嘱託社員」という扱いで、原則として65歳まで単年契約になっていた。会社が更新を拒むことはなかった。賃金などの処遇は、基本的には嘱託社員は一律だった。

65歳定年はサントリーホールディングスの全正社員が対象となり、60歳以降も正社員の扱いとなる。仕事や労働時間などは基本的には60歳前と同じであり、年収は60歳時点の6～7割となる。

年に4回実施する上司との面接を通し、業務目標や、そこに至るプロセスなどの評価にもとづき、賞与などの額が変わる。賞与は年2回、支給される。

「上司などから期待や役割を伝え、適切に評価し、処遇につなげるといった、人事の仕組みはシニア世代でも、きちんと機能するようにしている。シニアは次世代を育成することも評価の対象になるが、まずは日々の業務に貢献してもらうことが大切になる。業務の貢献と、後輩を育成することは両輪のようなもの」

人事の処遇の根幹となる職能資格制度は、60歳以降は3段階となる。60歳の時点での資格にもとづき、3つの段階での扱いが決まる。制度開始の昨年4月から1年3カ月後の現時点で、70人が働く。森原氏が説明する。

「65歳定年にしたことで人件費が増えたという印象はない。当社では、新卒で採用した社員を丁寧に育成していくメリットは依然として大きい。退職者や転籍者は少なく、多くの社員は人事などがシニアを大切にしている姿をみている」

新卒や中途の採用者数を減らしたり、20～50代の賃金の減額もしていない。

シニア世代を利潤をもたらす社員にできるか否か、多くの企業でその模索が続いている。大量採用が行われたバブル世代が今後、定年を迎えることを考えると、より重要になってくる。