将来像を摺り合わせるための「期待値シート」

“期待値シート”についてコミュニティ内で話したとき、メンバーの方から次のような質問をもらったことがあります。

「組織ビジョンとその人の役割にマッチした行動に落とし込めるよう、期待値シートを作成したいです。唯我さんの作成する期待値シートの要素について教えていただきたいです」

そこでここでは期待値シートについてさらに具体的に解説してみます。

まず“期待値シート”というのは僕が昔から作っている資料で、新入社員（中途メイン）に共有するものです。目的は「将来像の摺り合わせ」です。

入社前の人に対して、「こうなってほしい。こういうことを期待しています」ということを伝えています。

僕はこれまで自分の部下になる社員に対しては全員分作ってきましたが、割と喜んでもらえることが多いです。

この期待値シートを作る際のコツを3つお話しします。

入社して数カ月はボーナスタイム

1つ目は「長・短・超短」で目標を分けて作ること。

まず“長”はわかりやすく、長い目で見たキャリアのコンセプトです。たとえば、「営業のプロとして、どこでも食べていける人になる」といったものです。この際、重要なのは「業務」の話ではなく、その人の“キャリア像”をゴールにすることです。

重要なのは本人が「それいいね！」と共感し、モチベートされること。なので「キャリア像」であることが重要です。

次に“短”ですが、これは直近半年～1年の「業務上の目標」の話です。たとえば、「新規営業で目標を達成し、新人MVPを取る」のような話です。KPIでももちろんOKです。これはイメージしやすいですよね。

最後に“超短”ですが、これは1～3カ月の話です。これはわかりやすく「何において“速攻”で成果を出すのか？　アウトプットは何を出すのか？」を決めます。

入社して1～3カ月というのはある意味、ボーナスタイムです。社内やチームからも注目が集まるからです。なので、1～3カ月の間でわかりやすく「アウトプット」「成果」を出させることで、「あぁ、Aさんは、Xが得意なんだな」と理解してもらうことを目標にしています。中途社員の場合は、“過去の仕事で一番得意なもの”をアウトプットするイメージでしょうか。

以上のように「時間軸を分けて目標を設定する」のが1つ目のコツです。