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優しい上司が心の中に隠すエグい9つの本音
最近増えている、ホワイト退職を生み出す「優しい上司」の多くはハラスメントと指摘されるのを恐れるあまり、指導を放棄せざるを得なくなった側面もありますが、以下のような本音を心の中に隠していると考えられます。
●「ハラハラ」への恐怖：正当な指導すら「ハラスメントだ」と騒がれるリスクを冒してまで、部下を育てる義理はない。
●自己防衛の優先：自分のキャリアや家族を守るほうが、部下の成長や会社の利益よりも重要。
●低コストな関係維持：当たり障りのない言葉で褒めておけば機嫌よく動くのだから、わざわざ嫌われるリスクを負う必要がない。
●部下への諦め：どうせ注意しても不満を言うか潰れるだけなので、最初から部下の伸びしろに期待していない。
●会社への怒りと諦め：現場に丸投げで、何かあれば上司の責任にする会社の制度やコンプライアンス体制に辟易している。
●タイパ（タイムパフォーマンス）の追求：感情のケアや言い方の工夫に時間を費やすくらいなら、自分で業務をやったほうが圧倒的に早い。
●実務的な見限り：問題を起こさない程度に働いてくれればそれでよく、本当に重要な仕事は優秀な別の人に振っている。
●孤独感と割り切り：どうせ上司と部下は分かり合えないのだから、ただの「給料をもらうためのビジネスライクな関係」でいい。
●未来への無関心：部下がこの先、ビジネスパーソンとして通用しなくなろうが、転職先で苦労しようが、自分の知ったことではない。
管理職になったことを「自分の成長にもつながった」とポジティブに解釈するタイプがいる一方、「部下との調整が大変」「ヒラ社員時代のほうが面白かった」「給料が見合わない」とネガティブに捉えるタイプもいます。
後者のタイプにとって、自分より仕事のできない部下はお荷物でしかなく、そのマネジメントはしんどいだけ、というのが本音なのかもしれません。プレイヤーとして優秀だった人ほど、マネージャーに昇格した際に「自分が主役」のまま仕事をしてしまいがちです。自分のやり方についてこられないメンバーを「無能だ」と裁き、刺激を与えて変えようとして組織を崩壊させてしまうのです。
しかし、私の長年の現場キャリアから言えば、一流上司は、「人は“外部”からの刺激では変えられない。その代わり、人は自らの意志で変わることはできる」と考え、「部下の主体性を引き出すアプローチ」を実践する傾向があります。
彼らは、傾聴する、支援する、励ます、受容する、信頼する、尊重する、意見の違いについて常に交渉するという7つの身につけたい習慣を使います。
相手の望みを叶えることを自分の望みとする。これが私の信条でもあり、成功の唯一の道ではないでしょうか。もし部下が心を閉ざしているなら、それは部下の責任ではなく、自分のマネジメントが苦痛を与えていた証拠です。「心を閉じている時は自分のマネジメントスタイルに問題がある」と捉える発展的な思考が、結果として良いチームを作り上げます。
