期待と全然違った！　という失敗が多い

ところで採用・面接という領域でどのような課題感をお持ちだろうか。我々が、組織コンサルティングの現場でよく聞くのは以下の様な話だ。

・面接では期待度が高かったのに……。
・採用前に言っていたことが全然できない……
・組織になじまずすぐやめてしまう
・やる気のないローパフォーマーだった

といった、いわゆる入社前後のギャップに採用時は気づけなかった、というものだ。

・どうしても性善説で採ってしまう……
・採用は結局のところ“賭け”のようなものだ

と、主観的、感覚的な判断を基に採否を決定してしまった結果、上述のような事態に陥ってしまう。

採否を決める2つの評価軸

では、そもそも採否はどのように決定するものなのか。基本的な評価軸についておさらいしてみたい。

一般的に、採否に用いられる評価軸は2つ。

①スキルセット

→職務遂行に必要な技能、経験、専門知識、コミュニケーション力

②マインドセット

→やる気、コミット力、雰囲気（人柄）、企業文化へのフィット感など

この2軸を用いて、採用ポジションの緊急度や難易度などを加味して落としどころ（採否基準）を設定している。新卒や若手営業職ならば①はさほど期待されないだろうし、年収が1000万円以上の管理職・専門職なら②よりもまず①を重視するだろう。

（そもそもこの2軸すら意識できていない場合は、まずこの2つを意識して面接して欲しい）