実質国有化で去っていった男性たち｢山一とりそな｣二つのショックを経験したロスジェネ女性リーダーが､今ダイバーシティについて思うこと

D＆Iは企業価値を高めるための戦略

【木下】「おかしい」と言えない風潮は、同質性の高い集団ほど生まれやすいと言われています。その意味でもダイバーシティの推進は本当に重要ですね。島田さんはシステム部門からダイバーシティ推進室へ異動されましたが、これは予想外だったと伺いました。未経験の部署で管理職に就任されると大変なことも多いかと思いますが、同じ状況の方にアドバイスをお願いできますか？

【島田】昨年1年間は業務がまったくわからず、右往左往してばかりでした。でも、「聞くは一時の恥　聞かぬは一生の恥」と思い、上司や同僚、部下の皆に聞き回ったことで何とかやってこられたのかなと思います。わからないことはわからないと、あくまでも謙虚に、でも開き直ることが大事ですね。ストレスをためないことも大事で、私の場合は趣味のゴルフで発散しています。

【木下】転勤対応や、本社と支店の温度差の解消についてはどうされていますか？

【島田】当社には「本拠エリア制度」という人事制度があり、勤務地については関東圏、関西圏などの希望を登録することができます。本社と支店の温度差は、社内横断のコミュニティーをつくることである程度解消されているように思います。たとえば、女性の声を直接経営に反映させることを目的にした「りそなWomen's Council」は、さまざまな職場や立場の女性社員が集まる経営直轄の諮問機関です。ここでは、本社・支店を超えて職場や営業活動の改善につながる策を話し合い、提案する活動をしています。

【木下】ダイバーシティに関して、今後の目標値を教えてください。

【島田】当社は女性管理職比率では30％をクリアしていますが、その上の経営職階の女性比率はまだ低く、今後の課題になっています。そのため、2030年までにりそなホールディングスの女性役員比率30％以上、グループ6社の女性経営職階比率20％以上、同じくグループ6社の女性ライン管理職比率40％以上という目標値を定めました。役員・部店長などになるには各部門を経験することも重要なので、異動配置などについても議論を行っているところです。

【木下】女性活躍以外のダイバーシティ施策にも取り組まれているそうですね。

【島田】グループ全体で、特に障がい者雇用の拡大に積極的に取り組んでいます。当社は、女性活躍に限らずD＆I（ダイバーシティ＆インクルージョン）は企業価値を高めるものだと捉えています。お客様が多様化している今、その課題解決をお手伝いするには私たちも多様化していかなければなりません。当社にとって、D＆Iはそのための企業戦略なのです。

【木下】最後に、人事・ダイバーシティ担当者の方に励ましのメッセージをお願いいたします。

【島田】「継続は力なり」です。始めから大きな施策を成し遂げようとするのではなく、社員に寄り添うことを第一に、決めたことをコツコツ続けていくことが近道になるのではと思います。

構成＝辻村洋子