ほかにも抜け道はある。たとえば「名ばかり管理職」で有名になった従業員の管理職扱いや不適切な裁量労働制、変形労働制の適用などである。中小企業ではそもそも協定を結んでいないところが少なくない。

長時間労働が蔓延するのは、企業から見ると「低コストで調達できる労働資源だから」という点が大きい。新たに人を雇い時間をかけて育成・教育するより既存の従業員を残業させたほうが安くつく、というわけだ。サービス残業させれば、まさに無料で労働資源を“活用”できる。

ただ、長時間労働は過労死問題が顕在化した30年以上前から存在し続ける問題で、これだけでは職場で若い世代の精神疾患が目立つようになった近年の状況は説明しきれない。職場における精神疾患の増加は、別の要因も作用していると玉木弁護士は考えている。

「一つは正規労働者と非正規労働者の格差が大きくなり、非正規に“転落”する恐怖から正規労働者が経営側の無理な要求に過剰適応しています。もう一つは成果主義の導入で社員間の助け合いが減り、常に成績を意識せざるをえなくなって職場がストレスフルになりました」

また、バブル経済崩壊後の厳しい就職戦線を勝ち抜いて就業した人たちの多くは、まじめで責任感が強く、優秀な人材である。いくら過重な業務を任され、少々体調が悪化しても仕事を完遂しようとする性格傾向が強い。それが精神疾患を引き起こす側面もありそうだ。

「相談に来る方は皆さん、同じことを話します。『みんなに迷惑をかけるから仕事を休めない』と言うんです」

精神疾患の労災認定申請件数は、過労死に関わる脳・心臓疾患のそれを超え、今後、本稿で取り上げた裁判事例のような会社と従業員の紛争は増加すると予測される。

日本の企業において従業員が過労でうつ病にかかり休職しても復職の意志がある場合、労災申請や損害賠償を求めると会社と対立することになるので、あまりそうしようとはしない。だが、企業は休職者の復職を必ずしも歓迎しない。本音の部分で「競争の現場に弱者に入ってこられても困る」という考えがあるからだ。そこで復職が認められず、かつ、ほかの会社に就職できる状況にない人たちは、会社と争わざるをえない状況に追い込まれる。