女性活躍や組織変革に大きな成果が
2014年に掲げた2つの数値目標のうち、「2020年末までに指導的立場に占める女性社員割合を30％以上にする」は2019年に1年前倒しで達成。一方の「2025年末までにライン長ポストに占める女性割合を30％以上にする」は、2022年末で25.3％となり、2022年の目標としていた25％を達成したそうです。
「今年1月には、新任の女性役員が2人誕生しました。いずれも仕事と育児を両立している女性です。加えて、20〜30代の女性社員の離職率が大きく低下したほか、育児を理由とした時短勤務の減少、社員のエンゲージメント向上といった効果もありました。多方面からダイバーシティを推進してきた結果、当社は確実に変わりつつあり、ダイバーシティが企業変革のドライバーになっていると実感しています」
2014年から始めた取り組みが実を結びつつあるアフラック。ただ、今後取り組んでいくべき新たな課題も見えてきたといいます。近年では男女とも管理職志向が低下傾向にあるそうで、理由として最も多かった回答は「家庭との両立が難しいと感じるから」。
「これには2つの要因があるのではないかと考えています。ひとつは、在宅で仕事ができるようになったことで所定外労働時間が増えたこと。もうひとつは、共働き家庭の増加で男性も家庭での時間を大切にしたいと考える人が増えたのではないかと推測しています」
さらに、ライン長ポストに占める女性割合についても、2025年末の目標である30％を達成するにはさらなる加速が必要とのこと。全社で見ると25.3％を達成しているとはいえ、部門によって大きな差があるため、今後はこの差を解消していきたいと語ります。
「意思決定の場における多様性を確保すべく、各部門で女性ライン長を偏在なく育成・配置していきたいと思っています。人財マネジメント戦略は、当社の中期経営戦略の第一の柱。これを成功に導くためにも、引き続きダイバーシティ戦略を加速させていきます」
経験と実績に基づいた橋本さんの言葉は、人事・ダイバーシティ担当者の皆さんにとって大いに刺激になった様子。引き続き行われた質疑応答でも、「社員から時短勤務拡大の要望があったが、早期復帰を促すにはどう説明したらいいか」「リモートワークとオフィスワークの適正なバランスは？」「役員によるスポンサー制度を実現するうえで必要な行動は？」など、たくさんの質問が寄せられました。
