女性のキャリア開発と働き方改革を同時に
また、女性のキャリア開発・育成・登用に関しては、公募されているポストに自ら応募できる「ジョブポスティング」や、地方採用の社員が転居することなく首都圏の部署にフルリモート勤務できる「リモートキャリア制度」、期間限定で採用地とは違う地域で勤務できる「一時転勤制度」などを導入しているといいます。
「さらに、各階層で女性社員向け研修を実施しており、社長をはじめとした経営陣も積極的に関わっています。例えば管理職候補者向けのものでは、役員へのプレゼンテーションをはじめ、社長や役員がスポンサーやメンターを務める制度などもあります。2018年には『AWLT（Aflac Women Leadership Training）』という活動も開始しました」
AWLTは女性管理職のネットワーク構築を目的とした活動で、今では社内にいる150人の女性管理職のうち100人がAWLTのメンバーなのだとか。部長や課長職の女性が集まり、自ら企画して講演会や情報交換会などを開催しているそうで、橋本さんは「新任の女性管理職にとって心強いコミュニティーになっている」と語ります。
同時に、女性だけでなく多様な人材が活躍できる環境をつくろうと男性育休の取得も推し進めた結果、2016年に1.6％だった取得率は今や100％に。こうした成果が評価され、2019年にはイクメン企業アワードでグランプリを受賞しています。
そのほかでは、多様な働き方の促進も強力に推進。働き方改革として「アフラック Work SMART」を策定し、時間や場所にとらわれない働き方をするための環境整備を進めてきたといいます。
これによって「リモートワークとオフィスワークそれぞれの価値を生かして、組織成果を最大化する働き方が実現しました」と橋本さん。では、こうした取り組みはダイバーシティ推進にはどんな効果をもたらしたのでしょうか。
