早期復帰支援で女性活躍推進に成功
宮原さんが最初に制度改訂に関わった当時は、育児時間取得期限は子供が小学校入学まででした。制度利用者からは「小1の壁」などを理由に、利用期間の延長を望む声が多く、労使で協議した結果、小学校3年生までの延長が実現。宮原さん自身はとても満足していたところ、あるとき子育て中ではない女性に「制度拡充は当事者にとっては良いことでしょうが、私たちのことも少しは考えてくれていますか」と個室で言われてハッとしたそうです。
育児諸制度を利用する人が少ない時は周囲の負担は少なかったものの、利用者が急増すると、制度利用者以外の社員に過度にシワ寄せが行っているということに、宮原さんは気づきます。そこで検討し始めたのが、「子育て中の社員も個別事情に応じて遅番・休日勤務にも入る」という形。店頭美容職で言えば、これまでフルタイム勤務者よりも休日にシフトに入る回数など少なかったのが、子どもが病気がち、実家が遠くて協力が望めないなどの事情がなければ、休日もシフトに入ってもらうというものでした。
さらに短時間勤務者で、「早番・遅番・休日勤務の回数はフルタイム勤務者と同様」に働くことが可能な人にはそれを選択してもらい、現在の形である「育児時短勤務制度を使わずにフルタイム勤務者と同等の勤務」に移行できる人にはそちらを選択してもらうことに。
「こうした働き方を実現できた人は、積極的に管理職になってもらう道も開かれていると思います」
また宮原さんは、こう続けました。
「現在の資生堂の制度は、仕事と子育ての両立に加えて管理職へのキャリアアップも支援するものになっていると思います。もちろんそれぞれに個別の家族事情がありますから、上司との綿密な面談は欠かせません。時短勤務中の社員も遅番や休日勤務を担うようになったことで、制度利用者以外の社員の協力度も高まり、職場に『一緒にチームを盛り上げていこう』という空気が生まれたようです」
そのほかの事例として、独身社員が子どものいる社員の働き方を疑似体験する「なりキリンママプロジェクト」（キリン）、出産した女性社員の早期復職支援策（ダイキン工業）、キャリアを伸ばしたい時短勤務者が月に4回までフルタイム勤務できる制度（丸井）についても解説がありました。いずれも最終的な目標は女性活躍を含むD＆I（ダイバーシティ＆インクルージョン）の推進であり、実際に成果が出ているそうです。
しかし、こうした施策でD＆I推進に成功した企業がある一方で、失敗してしまう企業も。宮原さんは、失敗の典型例として2つの事例を挙げました。
