「PRESIDENT WOMANダイバーシティ担当者の会」では、企業の人事・ダイバーシティ担当者の皆さまに向けたウェビナーを定期開催しています。今回は、他の企業に先駆けて女性活躍を推進してきたオリックスから、グループ人事部部長の三瀬勝之さんにお越しいただきました。木下明子編集長が、「女性管理職が自然に増える組織の作り方」について、お話を伺いました。
撮影＝小林久井（近藤スタジオ）
オリックス グループ人事部長 三瀬勝之さん
1980年代から女性総合職を積極採用
【木下】オリックスは現在、社員の4割が女性であり、女性管理職比率は2割強に達していると伺っています。女性総合職の採用も男女雇用機会均等法施行の4年前という非常に早い時期から実施されています。まずは当時の経緯をお聞かせください。
【三瀬】現在、当グループは人材戦略に関して「Keep Mixed」というスローガンを掲げています。これは、多様な人材の価値観や専門性が融合して初めて新しい価値が生まれるという考え方です。しかし、女性の総合職採用を始めたのは、多様性を求めてというより事業上の必要に迫られてのことでした。1964年の創業時には社員わずか13名のベンチャー企業だったのが、80年代に入って急成長し、慢性的な人手不足に陥ってしまったのです。そのため、優秀な人を男女問わず採用してどんどん活躍してもらおうという方針が出されました。
【木下】当時はフルタイム勤務の女性が少なく、支援制度も整っていなかったのではと思います。どんなところから取り組まれたのでしょうか？
【三瀬】1982年に初めて新卒で四年制大学卒業の男女の募集を開始し、同時に一般職から総合職へ転換できる職種転換制度を導入しました。当時から「総合職は男女で役割を分けない」と決めていたため、それを実現できるよう、1988年に出産・育児制度を、1995年にベビーシッター助成制度を導入して女性が働き続けられる環境をつくっていきました。その後も、キャリアセレクト制度や配偶者転勤エリア変更制度を設けるなど、そのときどきで社員から出た要望に応える形で制度を充実させてきました。
