企業の根底にある「男性OS」を変換
【佐藤】優秀な人を伸ばすのは企業の使命です。社員は皆「いい仕事をしたい」「会社をよくしたい」と思っているはず。その思いに応えるためには、育成のキーワードを「リーダー」から「よりよい仕事」にシフトすることが大事かなと思います。当社では、管理職試験を受ける前にリーダー職を経験する制度や、試験を育成のためのアセスメントに変えるなど、さまざまな仕組みを整えてきました。今後もこのような、各社員がよりよい仕事に挑戦できる機会をどんどん増やしていきたいと考えています。
【木下】女性社員が多いと出産や育児をされる方も多いと思いますが、女性管理職を増やすに当たってどう対応されていますか？
【及川】育休をとっても、昇格などのキャリアに影響しない人事制度にしています。女性だけでなく、男性にも介護などのライフイベントは起こりうるわけですから、今後は従来の男性社会の仕組みから外れてしまっていたような人にも、どんどん門戸を開いていくべきだと考えています。そもそも、現状の日本社会や企業は「男性OS」で動いていますから、まずはこのOSの変換に取り組まなくては。そうすれば、女性をはじめできる限り多くの能力を伸ばしていくことができるはずだと思っています。
【木下】育休については6カ月での復帰を推奨されているそうですね。
【及川】育休はもちろん本人の意志を尊重した上で、2年まで取得できるという選択幅を設けています。その上で早期復帰を希望する人には、仕事と育児の両立を応援するため、職場復帰サポート手当やメンター制度を用意しています。
【佐藤】他の制度としてはフレックスや時短勤務も導入し、働き方をある程度自分でデザインできる仕組みを整えています。加えて、制度は時代に合わせて見直していくべきだと思っていますので、今後も社員の声を聞きながら、各自が自分らしい働き方をできるよう精いっぱい後押ししていくつもりです。
【木下】男性の家庭進出についてはどんな取り組みをされていますか？ 最近では「男性育休100％宣言」を出されたそうですね。
【及川】現状女性に偏っている負担を、いかに夫婦で分け合ってもらうかが大事だと思っています。特に男性育休は、取得することでその人の中に生活者目線や暮らしに対する感受性などが生まれますから、化粧品を開発・販売する上でもいい効果があるはず。最近は、育休をとった男性社員同士のワーキンググループも発足し、自主的に社内に発信してくれています。部門長の中にも育休経験者が増えつつあり、自然と育休を取得しやすい風土ができ始めています。
