「不公平感」を抱く制度未利用者は女性で約25％いた
「女性同僚が順番に産育休、時短に入る状態で、もともとの1人分の仕事量がわからない。入社時よりも仕事は増えています。営業は派遣では代替できないし、育休や時短の人の穴埋め分は手当てされていない」（30代 営業 独身）
「時短のワーキングマザーは増えています。子どもがいなくても比較的ノルマや責任が軽い部署に行きたい人はいるけれど、時短の人でいっぱい。出産した人だけ行けていいよね、という声をよく聞きます」（30代 営業 既婚・子どもなし）
キャリアの塩漬け場所として、キャリア志向のワーキングマザーには歓迎されないマミートラックも、うらやましがられる側面があるのだ。
不公平感は労働時間、負荷の大小だけでなく、配置や転勤、評価、ノルマなど多くの分野に及ぶ。
「上司が『時短の評価を決める目標値をどこに置いたらいいのかわからない』と言って評価が厳しくない。配慮されている」（前出の30代既婚営業）
「女性ばかりが制度を使える。転勤にも配慮があってズルい」という声が若手男性からも増えていると、ある人事担当者は言う。
ウェブ調査によると、時短勤務者に「不公平感」を抱く制度未利用者は女性で約25％いた（図）。負担を感じている人は男性2割強、女性で約半数。軋轢を解消するには次のような施策が重要だとわかった。
➊時短者自身
時短勤務者自身が、仕事をカバーしてくれる同僚との情報共有やコミュニケーションを活発に行うことは非常に重要だ。
例えば分担してもらう業務についてマニュアルを作っておくなど、1人で抱え込まず早めにチームとの連携を図り、また残業できるときはするなど前向きに働く姿勢があれば、軋轢は改善される。
➋上司
時短勤務者や同僚の個人的な配慮に頼りすぎず、まずは社内の両立支援制度の内容についての周知（特に賃金がどの程度変わるかなどお金にまつわる部分）や仕事の公平な配分、業務量の調整など、時短者がいることを前提にした公平なマネジメントが必須となってくる。
