“失敗例”も含めた女性管理職のロールモデルが必要
【白河】時短勤務が長引くうちにキャリアアップへの意欲を失う女性も少なくありませんが、御社ではそれを防ぐ工夫をされているのですね。ただ、女性は男性に比べて自己評価が低い場合も多く、「私には管理職はできない」と思い込んでいる人もいます。
【柄澤】女性活躍が進まない理由の2つめは、そうした「本人の意識」もあると思います。従来の男性リーダー像と自分を比べて自分にはできないと考えたり、「家庭のことは女性がやらなくては」というバイアスが邪魔をしたり……。バイアスなしに自分らしいリーダー像をつくっていってもらうため、当社では積極的な機会提供や、階層別の女性管理職養成研修などを行っています。
加えて、ロールモデルを増やすことも大切ですね。成功例もそうですが、ああいうことをしたら嫌われるとか、ああやってはいけないね、という失敗例も重要です。当社は男性の例はたくさんあるのですが、女性リーダーの例がまだ少ないのです。さまざまなリーダーの姿があれば、次に続く人たちがそれに学び、私もやれそうだという空気が出てくるはずなので、これからいろんなタイプのロールモデルが出てくることに期待しています。
マネジメント研修で指導していること
【白河】たしかに男性は失敗例がありますが、現状、女性は必ず「成功」しなければいけないというプレッシャーがあります。失敗も含めて女性管理職の例がたくさんある状態にしていくことが大事なのですね。
【柄澤】人間がすることですから、失敗例もあって当然です。でも、上司というのは男性部下には「こいつはできそうだ」とポテンシャルで評価するのに、女性部下には「リーダー経験がないから無理だろう」と実績で評価しがち。こうしたバイアスも意識してなくしていく必要があります。
そのため、当社ではライン長向けのマネジメント研修で「マネジメントのABCD（Assignment、Bias‐free、Communication、Diversity）」の重要性を伝え、職場メンバー全員が成長し活躍する職場をつくることを指導しています。バイアスのない登用とさまざまなタイプのロールモデル、この2つは必ずダイバーシティと女性活躍を推進する力になるはずです。
【白河】女性活躍に熱心に取り組むと、男性から「女性にゲタを履かせている」といった声はありませんか？
【柄澤】以前、尊敬する経営者の方が「女性にゲタを履かせるんじゃない、男性に履かせていたゲタを脱がせるんだ」とおっしゃっていましたが、私の考えもまさに同じです。
【白河】お話を聞いて、女性管理職を計画的に育成されていると感じました。
【柄澤】それが……私にも苦い失敗の経験があるのですよ。15年ほど前、取締役経営企画部長だった時のことです。当時のトップが各本部役員に対して、部長候補に女性を2人ずつ入れるように指示したんです。周りは皆、困った顔をしていました。そして、役員会議の事務局として、これは急には難しいとトップを説得するようにと依頼されました。
女性活躍の失われた数年間
【白河】まだ女性管理職の事例が少ない時代ですから、人材を探すだけでも苦労したのではないでしょうか。
【柄澤】無理した結果が失敗例続出となったら、その後に部長になりたい女性がいなくなってしまう。トップには「もう少し時間をください。期待に応えますから」と説得したんです。トップは「わかった。しかしこれくらいやらないと進まないよ」と言われたのですが、続けて「君らはどうせやらないだろうけどね」とコメントされました。
【白河】会社としても、女性登用の難しさを痛感していたということですね。
【柄澤】そうなんです。「君らはやらないだろう」と言われた悔しさもあり、人事部門には育成候補者のリストアップ、トレースを依頼しました。
ところが、数年後に私が社長になってから候補者のその後を確認しようとしたところ、まったく進捗していないことを知り、愕然としました。重要度・優先度が低いとみなしたのか、結局育成は行われなかったのです。腹が立ちましたが、重要性をしっかり伝えなかった自分にも非がある。結果として、私は当時のトップの予測通り「やらなかった」のです。
