リーダーの熱量に従業員はついていけない
ネット上の検索エンジンで「部下 やる気」と打つと予測変換はまず「言葉」、続いて「○○の方法」「モチベーション○○」と続く。「どうすればウチの従業員たちは、もっと仕事に打ち込んでくれるんだろう」という悩みは、多くの経営者や管理職にとって、共通の悩みではないだろうか。あくまでも傾向だが、組織では上に行くほど仕事に対するロイヤリティーが高く、下に行くほど仕事や組織に対する熱意は低い。
多くの場合、経営トップの熱量に、従業員はついて行けていない。直接従業員をマネジメントしているベンチャーや中小企業経営者や大手の中間管理職は、予測変換にあらわれているように、部下をやる気にさせる方法に苦慮している。
今回は上司が部下に対してかけている言葉に注目したい。何気なく使っている言葉にも上司側の意識構造が隠れているし、受け手である部下に起きる作用・反作用についても考えてみたい。
我々がコンサルティングの現場で対峙する管理職のみなさんが、よく使っていたという言葉の例は以下の通り。みなさんも使ったことがあるのではないだろうか。これらには一定の効果があると見られがちだが、反復と継続的使用によって組織マネジメントに弊害をもたらす危険性がある。ひとつひとつ考えていこう。
NGワード1 「わたしがやっておくから大丈夫」
成長の遅い新人や、何度言っても習得してくれない部下に対して使っているこの言葉。上司側の本音は「何回、言ったらわかるのだろうか」「早くやってくれないとチームパフォーマンスにも影響する」「強く指摘して厳しく接したいところだが、あまり刺激すると最悪やめてしまうかも……。それはそれで面倒だし……」といったところだろうか。
このような意識から、「自分が巻き取ってしまえばよい」となり、上司が部下のタスクを肩代わりして速やかに事態を収拾する。経験のある上司が実行するのだから自体は瞬く間に解決するし、時と場合によっては、部下からの尊敬も得られるかもしれない。
そばにいて困っている時に助ける、フォローすることが女性ならではの感性であり、女性管理職のきめ細かいマネジメントだと考えがちだが、「わたしがやっておくから大丈夫」にはいくつかの留意点がある。ひとつは、部下側に付帯している責任範囲に上司が介入していることから、上司部下間の責任範囲にズレが生じること。本来、上司部下間の責任範囲は固定されていてしかりだが、このズレによってお互いの免責＝言い訳箇所が生じる。
部下側はいつも責任を巻き取られているため、本来の自責範囲を錯覚し、「いつも上司の○○さんが巻き取ってくれたのに、今回はなぜ手伝ってくれないのだろうか」となる。上司が部下のタスクを巻き取らずに、本来の責任範囲で部下に業務遂行を命じた時、不満といった感情的関係が成立してしまうのだ。結果、上司は（その人の性格によるが）、巻き取らずに責任範囲を忠実に管理した場合に起きる部下の不満に目が行き、常に介入することを余儀なくされる。こうして、部下は責任範囲を狭められた状態で仕事をする期間が長くなればなるほど、成長を阻害されることとなる。
