Q. ジョブ型はこれまでの日本の雇用とどう違う？
A. ポジションが人ではなく職務にひもづくようになる
これまでの日本は、一般職や総合職など大きなくくりで採用し、その後は社内で必要とされている職種や部署に配置される「メンバーシップ型」雇用でした。人に仕事をつけることを軸にしています。「ジョブ型」は、職務と雇用をより具体的にひもづけます。職務に対して「ジョブディスクリプション（JD）」で職務内容を明確に定義します。
人事の中でもよく誤解されていますが、ジョブ型は、成果主義とは別のものです。その職務に就いている時点でその人の能力が一定あると評価されます。単純なジョブほど、評価で処遇を変えることはありませんし、複雑なジョブほど成果と処遇を強くひもづけます。そのため、ジョブ型は、大本の人事制度だけ変えればいいという問題ではなく、企業内の評価制度、昇給制度、組織編成、人材育成なども併せて変えていく必要があります。
複数の部署を経験させ、どんな部署でも仕事をこなせるゼネラリストを広く育ててきた日本の企業ですが、ジョブ型ではいわゆるスペシャリスト育成に力を入れます。採用も、専門スキルと経験を持った中途（キャリア）採用が増えていきます。
しかし、これはあくまで“日本版”ジョブ型雇用。これまでの新卒採用や定年までの雇用確保も残っていくと思われ、欧米のようなジョブ型の典型的な働き方とは一線を画したものとなるでしょう。
Q. ジョブ型は私たちの働き方にどう影響する？
A. 専門を磨くか経営へ上がるか、キャリアパスを描く必要あり
採用の時点で行うべき職務が明確にされ、あまり異動の対象にならない点で、実は中途（キャリア）採用は日本でもすでにジョブ型に近いものでした。しかし、転職後に「入ってみたら同じ業務でも長く会社にいる人のほうが給料や昇進に有利」というのは日本企業あるあるでした。一方、ジョブ型の人事を選ぶ企業では、これまでより明確に職務が定義され、専門的職種についての昇進テーブルが整備されていっています。
そのため、専門性を極めたい、特定の職種を極めたい人は、ジョブ型企業への転職でキャリアを生かすことができるでしょう。社内でさまざまな経験がしたければジョブローテーションや公募を上手に活用し、チャレンジできる企業も増えています。これまでゼネラリストのみが幹部層へと出世していく構造についていくことが難しかった女性たちにとってはチャンスともいえます。
ただし、日本企業のジョブ型の狙いは、「脱・年功」。年齢や年数に比例して賃金が上がりにくくなります。自分から成果のアピールをしたり、専門性を高めてやりたいジョブへ手を挙げていく姿勢も必要です。また、社内でやりたいジョブのポストが空いていないならば、他社の同様のジョブへの転職を検討する意欲や情報収集力も求められます。
あらためて自分自身がどんなキャリアパスを進みたいか具体的に描き、自ら努力し、動いていく人こそが、ジョブ型を生かして“稼げる”人になっていけるでしょう。
※2022年9月8日時点での情報です。
パーソル総合研究所 上席主任研究員
上智大学大学院総合人間科学研究科博士前期課程修了。労働・組織・雇用に関する多様なテーマについて調査・研究を行っている。専門分野は人的資源管理論・理論社会学。
