長時間労働の改善から始めて両立支援へ
【木下】御社の経営理念や、人材に対する考え方をお聞かせください。
【江藤】当社は、1960年の創業当初から「個の尊重」を理念として、性別、学歴、国籍を問わずに人材を採用して仕事を任せてきました。現在も、従業員個々の好奇心や情熱こそが社会に大きな価値をもたらすと信じて、「人」への投資を続けています。当社にとって、「人」は競争力の源泉であり大切な財産。DEI（ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン）はそれを具現化する手立てのひとつと考えて取り組んでいます。
【木下】その中で、女性躍進戦略はどのようにスタートしたのでしょうか。
【江藤】従来は、仕事と育児などを両立できる働き方が確立していませんでした。そこで、2006年にDEI専任組織を発足させ、まず長時間労働の改善から取り組みを始めました。次に実施したのは、事業所内保育園の設置や在宅勤務制度の導入といったワーキングマザーへの両立支援です。この時期は「いかに仕事と育児を両立できる会社をつくっていくか」という点に注力していました。
【木下】その後の改革の流れと、それぞれのポイントについて教えてください。
【江藤】2010年からは女性の活躍支援を加速させ、育成プログラムや、28歳前後の女性を対象としたキャリア研修「Career Cafe 28」を開始。2013年には、役員や課長への任用目標の設定などを開始しました。2015年には次のステップとして、性別問わず柔軟な働き方を支援しようと全社的なワークスタイル改革に着手し、育児などの事由を問わないリモートワークの導入を進めてきました。そして2018年からは、介護者やLGBTQなど、多様な事情やライフスタイルを持つ人皆が活躍できる環境づくりに取り組んでいます。また、2020年には、社会課題解決に向けて、保育園入園活動（保活）支援に関する知見を軸に、当社のナレッジを社外に共有する「保活総研」の活動なども始めました。
【木下】専任組織を設置して以降、着実に取り組みを進めてこられたと。各施策を打つにあたっては、まず軸となるテーマを決めたそうですね。
【江藤】DEI推進における課題をもとに3つの重要テーマを定め、それらを軸に施策を展開しています。1つめのテーマは、将来的に高い役職を担っていきたいという役職志向の女性が少なかったため、「女性の意識の醸成」としました。2つめは、若手女性の半数以上が今後のキャリアについて上長に相談できていないことから「マネジメントサイドへの教育」を掲げました。3つめは「働き方・両立支援」です。これは、2012年ごろに従業員に実施した調査で「この会社で仕事と家庭を両立することは可能だと思う」と考えている女性が約3割しかおらず、かつ男女差が大きかったためです。
