緊急事態宣言下においてテレワークを実施し、出社せずに対応できる業務が意外に多いことに気づいた企業でも、フル出社に戻したい上司は存在します。彼らがそこまで出社にこだわる理由は何なのでしょう。そしてどうすれば、そんな昭和上司がいる職場でリモートとリアルのハイブリッド型の働き方を実現できるのでしょうか。
テレワークできるのにフル出社に戻そうとする上司
新型コロナウイルスは収束に向かっていますが、入れ替わるように猛威を振るいつつあるのが昭和上司の“社畜ウイルス”です。
あしたのチーム 高橋恭介社長（写真提供＝本人）
緊急事態宣言発令後、多くの企業がテレワークを導入して、仕事の種類によっては出社せずに対応できることが明らかになりました。通勤時間やオフィスでの横やりがないこと、家族との時間が増えて心理的に余裕が生まれることなど、メリットが大きいと感じている人も多いはずです。それを受けて、今後の働き方は出社とテレワークを組み合わせたハイブリッド型に移行する会社が増えるでしょう。
その流れに待ったをかけるのが昭和上司です。「テレワークは、あくまで緊急措置。コロナの脅威が去れば、週5のフル出社に戻すべき」と、ビフォーコロナに時計の針を戻そうとするのです。
マネジメント手法が古い上司ほど出社にこだわる
なぜ昭和上司は出社にこだわるのか。ITスキルが低くてオンラインに対応できないからだという声もありますが、必ずしもそれだけが原因ではないでしょう。むしろ大きいのは、マネジメント手法の問題です。昭和上司は五感をフルに活用した“体感マネジメント”が得意です。しかし、テレワークではそれが通用しないため、リアルな出社にこだわるのです。
体感マネジメントがとくに効果を発揮していたのは、会議の場でした。たとえば大きな声を出して相手を委縮させたり、ジロリとにらんで牽制したり。なかには机をバンとたたいたり、ペットボトルを投げつけるなど、パワハラ同様のマネジメントをする上司もいました。
しかし、物理的空間を支配して部下に圧をかけるやり方は、オンライン会議上で再現できません。画面の上だと、参加者はほぼ平等で、ポジションもあまり意味を持たない。体感マネジメント、そしてパワーマネジメントを多用していた昭和上司は、そこで行き詰ってしまうわけです。
