産休、育休、短時間勤務……、ライフイベントの変化に対応する制度が企業に導入されるようになり、結婚しても出産しても働き続けることが当たり前に近い状況になりました。喜ばしいことに思えますが、人事担当者たちは今までになかったリスクに頭を悩ませています。いったいどういうことでしょうか。
女性採用が、企業にとってリスクになる時代？
先日、ある企業の女性人事担当者たちと、女性が働きやすい職場づくりについて議論をする機会がありました。
国も女性活用（余談ですが、活用という表現、私は好きではありません）を声高に叫び、数値目標まで設定しているこの頃。企業としても、与えられた課題をクリアしようと、一生懸命に知恵を絞っています。そんな中、飛び出してきたのが、次のような爆弾発言でした。
「今の状態だと、女性を採用することは、企業にとってリスクになる」
かつて、企業の採用担当者たちは「優秀だが、女性である」というだけで、その人物の採用に躊躇（ちゅうちょ）するという時代がありました。理由はとてもシンプルで「女性はさっさと結婚して辞めてしまうから、育てがいがないし、コストをかけるだけ無駄」というものでした。
会社のルールとして、女性社員は結婚したら退職しなくてはならなかった時代ならともかく（現在では考えられないことですが）、いまや「結婚しました、即、退職します」という女性はそれほど多くありません。
しかし、企業の採用担当者たちは、女性という同性の立場であってもなお、このままだと「女性を雇うことが、組織にとってデメリットになる可能性がある」と指摘しているのです。
ライフイベントへの対応が企業のリスクに
ライフイベントに変化があったときに、仕事がそれに左右される可能性が多いのは女性だという話は、以前に「『女性は採りたくない』中小企業が今もそう考える理由」でも書きました。
性差がある以上、生物学的にも役割に違いがあり、そのような状況になってしまうのは仕方のないことですが、企業としては性差により戦力としての差があるとは、考えていません。ですので、ライフイベントによって働き方を変えられることは、組織としてみたときに戦力ダウンを意味します。例えば、女性比率が高い職場は、継続的に同じ戦力を維持できるかどうかが分からない、不確定要素の高い職場であると言い換えることもできるのです。
