※本稿は、中谷充宏『小さな会社の採用お金をかけなくてもここまでできる！』（秀和システム）の一部を再編集したものです。
「ヤバい人」を見極めるにはどこを見るべきか
「人手不足の上に、中小零細企業だと、思うような人材なんて来てくれない。多少ハードルを下げてでも採用しないと」という気持ちは、よくわかります。
とはいえ、過去に何度も痛い目に遭っているなら、同じ失敗の繰り返しになり、全然進歩しません。
ここは中小零細企業といえども、「自社なりの採用基準を設け、満たさない人は落とす」で良いでしょう。
たとえば、わかりやすいのが「転職回数の多い人」。最近、短期で何回も勤務先が変わっている人は特に要注意です。もちろん、それだけで即NGにはしないとしても、理由を聞いてハラオチしないなら、やはり見送るべきでしょう。
「理由はともあれ、早急に欠員補充しなければならなかったので、採用したけど、やっぱり当社も短期で辞めた」といった過去の苦い経験（実のところ弊所もあります）があれば、その人の転職回数を下回ることを採用基準とすべきでしょう。
「退職理由」がハラオチするか？
転職回数の多さに加えてチェックすべきなのが、前職（現職）の退職理由です。これも「ハラオチするか」が最大のポイントです。
前職の誹謗中傷に走るのは論外として、たとえば「長時間労働がきつかったから」との理由でも、それが月30時間程度の残業なら、当社でも十分起こりうる。
「仕事と処遇（給与）が見合わないから」も、当社でも十分起こりうる、となると、入社しても同じ事象になりますので、見送りが妥当でしょう。
「パワハラがあったから」も、事実かは実際のところわからないのと、適法な厳しめの指導をパワハラと主張する人も多くなってきているので要注意です。
こうした際は詳細を深掘りし、本当にパワハラなのか、被害妄想か、当社でも起こりうることかを見極めましょう。
