女性活躍推進の足掛かりは「人材の棚卸し」と「教育」

今、日本政府が本気でダイバーシティに取り組もうとしているのは、少子化で労働人口が減っているから、国の成長を支えるために、今まで主な働き手ではなかった人にも働いてもらわなければいけないからでしょう。この状況は約100年前にIBMが男性だけでは会社を支えられないから、女性、障害者、移民などに働いてもらおうとした時と似ています。

しかも日本の場合、リーダー層の育成が急務です。ですから「2020年までに指導的地位の女性を30％までに増やす」というような目標を立てているのでしょう。

この数値目標には拒否反応を示す人も多いのですが、私が今日、入山先生の話を聞いていて思ったのは、やはり「女性を管理職を何割増やす」というようなデモグラフィー型の数値目標を立てたのではダメだろうなということです。

なぜならそういう数値目標は、1人1人の社員を見ていないからです。

必要なのは、女性をリーダーにするための社員の育成です。まずは自社の人材の棚卸しをして、「この人にはどういう投資をすれば、2年後、3年後にリーダーになれるだろう」というように、各々の活用を考えなければいけない。

これは営業と同じだと思います。1人1人のお客様をよく見て、課題は何か、そしてその解決に何を提供できるかを予測し、効果的なタイミングで、その人にぴったりの商品を勧めれば売れる。でもそうでなければ売れない。「自転車がほしい人にベンツを持っていっても買わない」ということです。

つまり企業が、「管理職を何％増やす」という女性をひとくくりにした目標を立てても意味がない。それぞれの持っている「知」を棚卸ししてプログラムを開発し、その研修を受けてもらって、何年後にはこのポジションにする、というような具体的な目標を立てるべきでしょう。

そして最終的にIBMが重視しているのは、経営層のダイバーシティです。そこが変わらないと、本当のダイバーシティは推進できないのが現実だと思います。