実際の採用活動で、あなたの会社に必要な視点

「基本的な3つの考え方」「人材獲得の際の3ステップ」に続き、求める人材が果たす役割と雇用する人材の数から見た、具体的な策（＝視点）が大きく4つ示されている。

1、現状のビジネスを「維持」するために、「大人数」の人手が必要な企業の場合
採用する対象者を拡げる＝新卒男性だけではなく、女性・中途採用・高齢者・外国人を視野に入れる。
業界イメージや先入観を塗り変える＝ハードな業務で男性向きと思われたり、3K業界だと思われたりするイメージや先入観を変える取組みを行う。
就業時間を弾力的にする＝早朝勤務の就業時間を設けて、高齢者に絞り込んで募集する。
2、現状のビジネスを「維持」するために、「小人数」の人手が必要な企業の場合
制約のある社員も公正に評価する＝子育て中の女性や高齢者など制約がある人材も公正に評価する。
離職率を抑えて定着率を高める施策を実行する＝正社員に限定せず、社員の都合（出産・子育て・介護など）に合わせて最適な雇用形態を用意する。また託児所を導入し、定年を延長するなど社員の定着率を向上させる。
教育制度を充実させる＝社員の能力向上を図るために、教育制度を充実させる。
3、新たなビジネスを「創造」するために、「大人数」の人手が必要な企業の場合
生産体制や業務の見直しを図る＝省力化する機器を導入しながら、勤務時間を短縮し、高齢者やハンディキャップのある人を採用する。
生産設備の導入やITの活用＝ルーチンワークは機械に任せ、人は知的労働を行なう。
4、新たなビジネスを「創造」するために、「小人数」の人手が必要な企業の場合
海外展開を視野に入れた外国人の人材採用＝大学と連携して、留学生の人材採用やインターンシップを行う。
従来の働き方に固執せず、柔軟な勤務制度の導入＝育児や介護が必要な人には短時間労働でも就労が可能になる準社員制度、勤務時間の選択制度、在宅勤務など柔軟な制度を設けて導入する。
有能な人材の紹介を受けられる社内体制づくり＝有能な人材を受け入れられる社内体制をつくりながら、大学の研究室や教授、専門家との連携を強め、学生や社会人の紹介を受ける。

などなど、雇用する企業側の「意識改革」や「社内体制の整備」を中心に、具体的な内容が指摘されている。

だが、社内体制を整備するだけでは、求める人材は集まっては来ない。入社したいと思う企業には他社にない「魅力」（ブランド資源）と、ネット検索した際に「豊富な報道事例」が見つかることが必須条件になるからだ。（後編に続く）