「年相応」という言葉の持つ、外せない思い込み

ある企業で、組織設計を担当している人事部の人とこの話をした時に、彼らはそう願う人が増えていると理解した上で、こんな風に耳打ちしてくれました。「その仕事が組織にとって必要な仕事、誰かがやらないといけない仕事なのは、もちろん分かっています。ただ、一定の年齢に達している人は、それなりの水準の報酬を得ているわけですから、こちらの期待に沿った仕事をしてもらいたい。となると、今までの仕事を淡々と真面目にこなし、熟練度を向上させるのではなく、次のステップに移行してほしい。一定の年齢に達しているのに新人と同じ仕事って変でしょう？」と“年相応”という言葉を繰り返していました。

ただ、今の場所にとどまり、日々の仕事に今まで通りに取り組みたいと願う人は、企業サイドのその言い分に納得しません。組織にとって必要な仕事だと分かっているなら、その仕事をさせてくれればいい。仕事の難易度に見合うだけの報酬しか出せないと言われたら、それはそれでいい。どうして一定の年齢に達したら、次のステージに行けと促されるのか、なぜ現状維持（＝自分たちは日々成長していると実感しているけれども、周囲から見た評価としては）ではダメなのかと。組織の中で、年齢と経験と仕事の難易度と評価、それに対する報酬が紐付いている、その仕組み自体が変なのでは、と。

新しい組織の仕組みを考える時代が、すぐそこに来ている

人事制度などに詳しい人なら「日本型と欧米型の話だね」と気づく人もいるかもしません。企業人事における「年功序列」という言葉は誤解を生みがちですが、これは“年をとっている人だから偉い”という制度ではありません。入社時からキャリアが階段状になっていて、仕事によって経験を重ねることで、少しずつできることを増やし、結果として「年長＝仕事ができる」という構造を指すのです。同じ場所にとどまって、日々変わらず仕事するという人のための仕組みは、今までの日本の企業にはありませんでした。ただ、階段状になった先のポストは詰まってしまい、「階段を無理に登りたくはない」という人も増えています。

もちろん、多くの企業は「じゃあ、どうする？」と次の打ち手を考える必要があります。例えば「会社に入る」のではなく「職に就く」スタイルを普及させるのも、そのひとつ。アイデアはたくさんあり、実施している企業も少なくありませんが、今回、本稿ではそこには触れません。

それよりも、この時期にキャリアの曲がり角に立つ皆さんは、今が、さまざまな仕組みの変わる過渡期であることを、まずは理解してほしいのです。日々、丁寧に働く。そのためには、自分に何が求められているのか、周囲で何が起きているのか、キャッチアップしておく。それが、「自分らしく働くこと」が自己満足に終わらないための予防策なのです。

サカタカツミ／クリエイティブディレクター
就職や転職、若手社会人のキャリア開発などの各種サービスやウェブサイトのプロデュース、ディレクションを、数多く＆幅広く手がけている。直近は、企業の人事が持つ様々なデータと個人のスキルデータを掛け合わせることにより、その組織が持つ特性や、求める人物像を可視化、最適な配置や育成が可能になるサービスを作っている。リクルートワークス研究所『「2025年の働く」予測』プロジェクトメンバー。著書に『就職のオキテ』『会社のオキテ』（以上、翔泳社）。「人が辞めない」という視点における寄稿記事や登壇も多数。