※本稿は、匠英一監修『すぐに使えるビジネス教養 心理学』（フォレスト出版）の一部を再編集したものです。
「辞める理由」ではなく「続ける理由」を育てる
なぜ新人は早期に離職してしまうのか。ここでは「辞める理由」ではなく「続ける理由」に注目し、その心理的背景を解説します。自己決定理論を手がかりに、自律性・有能感・関係性がどのように働く意欲を支えるのかを示し、職場でそれらを育てる実践的な視点を提示します。
KEYWORD＝自己決定理論、焦点化バイアス
人事部の田代は部下の林との人事戦略の会議で、仕事への期待と実際の業務とのずれ（リアリティショック）を解消できないで辞職する新人が多いことに気づきます。
新人は「自分らしさを求める」のですが、今の業務の中でその理想と現実の経験をつなぐ手がかりがつかめないというのです。
田代と林も従来のやり方のように、辞める理由を問う方法には限界があると感じています。「仕事を続ける理由を、自分で育てる視点が弱いのではないかな」と田代が問いかけます。
そして林は「重要なのは、最初から適職を与えることではなく、今の仕事の中で成長や貢献を実感できる場づくりでは？」と続けます。
「仕事を続ける」ための3つの条件
早期離職の背景には、「仕事が合わない」といった期待するキャリアとのギャップがあります。そのためリアリティショックと言われるようなことが起きて辞職してしまうのです。ここで重要になるのが、「自己決定理論（self-determination theory: SDT）」です。
この理論では人が仕事を主体的に続けるためには、「自律性」「有能感」「関係性」という三つの基本的欲求がみたされることが前提とみなされます。
たとえば、上司や同僚との日常の関係性が弱いと「相談してもよい」という感覚が薄くなります。また、すぐに上司がその場で「なぜ辞めるのか」と問いただすのも逆効果になる恐れがあります。
確かに辞める理由自体を理解することは大事ですが、それを本人がまだ確信がなく悩んでいる時に問うのは考えものです。というのも、その時に辞める理由となるマイナス要因だけが焦点化され、ますます辞職への「焦点化バイアス」が働くからです。
したがって、新人に「辞める理由」を問うよりも、まず「続ける理由」を部下と共に考えるようにすることを優先することが必要となります。
