交流会では各社が抱える悩みを相談
ウェビナーの第2部では、人事・ダイバーシティ担当者である参加者同士が悩みや解決策を話し合う交流会が行われました。最初のお悩みは大手通信企業の人事担当者から。「女性管理職候補生に向けてキャリア開発研修などを行っているが、彼女たちのモチベーションをどう上げていけばいいのか行き詰まりを感じている」というものでした。
これに対しては、「外的なデータを見せて管理職は怖くないとしっかり示す」「女性は合理的なので給与面でのメリットも説明する」といったアドバイスが。デメリットばかりに目が行きがちな女性には、キラキラした部分も見せることがポイントになりそうです。
この点について、エネルギー企業のダイバーシティ＆インクルージョン推進担当者から「逆に男性の場合は何が昇進意欲につながっているのか」と疑問が投げかけられました。輸送機器メーカー勤務の男性参加者は「自分の場合は、昇進すれば仕事を全力でできると思っていたからだが、実際は逆で、全力を出した結果昇進につながったように思う」と解答。多くの部下を育ててきた経験から、管理職候補者を見極めるには本人の意欲に加えて専門性やリーダー適性も見ることが大切だと語りました。
次に話題になったのは、女性活躍推進に対する経営層のコミットについて。「部長や役員にまで女性を増やしていくには経営層のコミットも必要だが、どう説得すればよいか」「経営層がコミットすると『逆差別』と言う男性社員や『下駄を履かせたと言われそうで嫌』と言う女性社員が出てくる」などの悩みが挙がりました。
これに対しては、多くの企業を取材してきた経験から木下編集長がアドバイス。女性活躍が進んだ競合他社がどう成長しているかなどをデータで示すと説得力が増すと語り、下駄履かせ問題については「女性に下駄を履かせるのではなく、今まで男性に履かせてきた下駄を取るだけだ」と語りました。
また、アパレルメーカー勤務の参加者は自社の例を紹介。以前は経営陣は男性ばかりだったそうですが、最近になって初の女性役員が誕生し、女性の社外取締役も迎えたそう。これは経営トップの強い危機感から実現したもので、同時に働き方改革もスタートしたと言います。こうした大きな変化を起こすには、やはりトップの意思が欠かせないようです。
しかし、日本では男性中心の企業がまだ多数派。あるメーカーのCSR担当者が「当社は社員の9割が男性で女性管理職は1名のみ。経営層もダイバーシティの重要性がピンときていないようで、このままでは10年後も1人のまま」と危機感を訴えると、参加者から「当社も同じ」「以前はそうだった」など共感の声が続々と上がりました。
