パワハラ防止法はリモートワークにも適用される
ところでパワハラに関してはこれまで法的に何らの罰則もなかったが、今年（2020年）6月1日に「パワハラ防止法」が施行された（中小企業は2022年4月施行）。もちろんパワハラはオフィス内だけではなく、リモートワークでも適用される。
法律ではパワハラを①優越的な関係を背景とした、②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、③就業環境を害すること（身体的もしくは精神的な苦痛を与えること）と定義し、この3つの要素をすべて満たせばパワハラとなる。優越的関係とは上司と部下の関係だけではなく、同僚や部下からの集団による行為も入り、そうした行為に抵抗または拒絶することが困難なケースもパワハラに該当する。
新しくできた法律は事業主にパワハラ防止措置を義務づけるだけではなく、行政は措置の履行確保を図るために企業に事実確認など書類の提出・報告を求めることができる。報告しない、あるいは虚偽の報告をすれば20万円以下の罰金が科せられる。また企業の措置義務が不十分であれば、助言、指導、勧告という行政指導を行う。勧告してもなお従わない場合は、企業名が公表される。
また、会社が十分な対応をしてくれない場合に個人を救済する機能も整備された。パワハラ被害者が会社の措置に不満がある場合などは都道府県労働局長による調停（行政ADR）を申請できる。紛争調停委員会が関係当事者の出頭を求め、その意見を聞くが、委員会が必要と認めれば、使用者側の代表やパワハラの加害者だけではなく、職場の同僚なども参考人として出頭を求められる。これはセクハラに関しても同様だ。そのうえで調停案を作成し、関係当事者に対し、受諾を勧告することになる。もし会社が受諾しなければもちろん裁判に訴えることができるし、これまで以上に被害者に有利な判決が出る可能性も高い。
パワハラの6つの類型
では具体的にどんな行為がパワハラに該当するのか。
上記の①～③の定義を満たすものとして法律の「指針」では以下の6つの類型を示している。
ロ．精神的な攻撃（上司が部下に対して、人格を否定するような発言をするなど脅迫、名誉毀損、侮辱、ひどい暴言）
ハ．人間関係からの切り離し（自身の意に沿わない社員に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修をさせたりするなど隔離、仲間外し、無視）
ニ．過大な要求（上司が部下に対して、長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う苛酷な環境下での勤務、直接関係のない作業を命じるなど、業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
ホ．過少な要求（上司が管理職である部下を退職させるため、誰でも遂行可能な受付業務を行わせる事例など、業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
ヘ．個の侵害（思想・信条を理由とし、集団で同僚1人に対し、職場内外で継続的に監視したり、他の従業員に接触しないよう働きかけたり、私物の写真撮影をしたりする事例など私的なことに過度に立ち入ること）
