6割が「今後もテレワークを望む」
「LINEリサーチ」第4回調査の結果（4月23日）では、「最も早く緊急事態宣言が発令された東京・神奈川・埼玉・千葉に絞って、在宅勤務やテレワークの推奨／義務化状況を調べたところ、53％が勤務先から在宅勤務やテレワークを推奨または義務づけられている」とのことでした。3月後半で、170万人が初テレワークという調査結果もあり、食わず嫌いが多かった「テレワーク」を強制的に経験した人が多いのです。
緊急対応なので、制度がないところに無理な在宅勤務を入れている企業も多く、一般のアンケートでは「今後もテレワークを続けたい」という声は約5割という結果が多いのです。
一方、プレジデントウーマン読者は前向きです。「今後もテレワークを望む」という声が6割を超え、「労働時間が減った」という人も4割います（図表2）。もともと「成果が見えやすい仕事」についている人も多いのでしょう。
それから「お子さんがいない」人が約半数と、一般にくらべると高率。会議や社外との打ち合わせも減り、一人で集中して成果を出せる人には、リモート環境は生産性が高いのです。その意味で、一般的に見てもコロナ収束後に子どもが学校や保育園に戻った際の自宅やコワーキングスペースでのテレワークの推進は積極的に進めるべきでしょう。
“アフターコロナ”の柔軟な働き方につなげる2つのコツ
さてこの働き方のパラダイムシフトを、アフターコロナの「柔軟な働き方」につなげるには、今何をするべきでしょうか？
まずはしっかりとデータを取ること。何がうまくいって、何がうまくいかないのか、その課題を整理します。課題はさらに「ハード」と「ソフト」にわけてみます。
ハードとは「ITインフラや椅子や机も含めたもの」です。「自宅にWi-Fiがない」「慣れない椅子で腰を悪くした」などの課題は、ハード面を整備することで解決していきます。リモート慣れした海外では「椅子やモニターなどを自宅に運ぶ」サービスがありました。個人のリモート環境整備と、会社のデータのデジタル化、紙やハンコでの承認の撤廃などももちろん必要です。デジタルサインに切り替える動きも出てきています。仕事はハード面の整備が進めば大幅に効率化されます。
そして本当に重要なのは「ソフト」の問題です。管理職層の多いウーマン読者には「部下のモチベーションを保つことができるか」という課題もあります。ソフト面の課題を整理すると「管理」「コミュニケーション」「評価」が浮かび上がります。
最初は「管理」がないと不安でしょうが、性悪説から性善説型の管理に変わっていくべきです。社員への信頼がベースで、社員は信頼に応えて、成果で評価される。上司は「チームとしての目標やゴールを設定し、各人の役割を明確に指示」する必要があります。
そこで必要とされるのが今までよりも「丁寧なコミュニケーション」です。
「コミュニケーション」は、メンバーの「孤独感」を解消するためのポイント。オンラインランチをしたり、ビジネスチャットで風通しの良いコミュニケーションを心がけます。
こうして「他律的」な「メンバーシップ型」の仕事のやり方から、自分の裁量の範囲が広い「自律型」の「ジョブ」になっていきます。
