※本稿は、川村 孝『職場のメンタルヘルス・マネジメント 産業医が教える考え方と実践』（ちくま新書）の一部を再編集したものです。
役職を任期制にすることのメリット
入社・入職して何年かたつと役職に就くことが多いでしょう。係長、課長補佐、課長、部長などが代表的な役職名ですが、部下を持たない専門職的な役職名もあります。
近年はチーム・リーダーやグループ・マネージャーといった呼称を用いる会社も多くなっています。
カタカナ名からは序列がわかりにくく、「長」かどうかもはっきりしないので、序列や管理職かどうかを気にせず適任の職に配置しやすくなります。
どうでもよいことですが、「カチョー」「ブチョー」も「リーダー」「マネージャー」も最後が長音なので呼びかけやすいのが利点です（英語の発音では必ずしも長音ではありませんが）。
一つの役職で2〜3年が過ぎると次の役職へと渡っていきます。そして渡りながら職位が上がっていきます。そしてどこかで管理職に就きます。
しかし、管理職が向いていない人もいます。あるいは、能力はあっても家庭や健康上の理由で管理職を外してほしい時期もあるでしょう。
専門職でもときどき見直しが必要です。だからすべての役職には任期を設け、任期が過ぎたらいったん無冠（ヒラ）に戻してはどうでしょうか。
必要があれば次の役職に新たに就けばいい
大学では一般に学部長は教授の中から選ばれますが、一定の任期が終わるとヒラの教授に戻ります（ちなみに、教授は四段階ある教員の最高位ですが、格付けであって役職ではありません）。
学部長からヒラ教授になっても「降格（降任）」には当たらず、単なる「任期満了」です。
任期満了で肩の荷も下ります。役職には「管理職」のほかに「専門職」も用意すべきです。経験を積んだので管理的なポストに就けるのでしょうが、自身の業務処理能力は高くても人の指導や管理が苦手という人は少なくありません。
