面倒に巻き込まれたくない管理者たち
多くの場合、組織にパワハラがあり、被害者がいることがわかっていても、それを管理すべき人たちが、見て見ぬふりをしたり、まともに解決に取り組もうとせず、そのためにパワハラがなくなりません。
なぜ「パワハラを管理すべき人」（＝パワハラ行為があれば、それに対処すべき立場の人）が見ないふりをしたり、被害者の抱える問題をシリアスに捉えようとしないのでしょうか。
それはパワハラ行為者と対峙することで、面倒に巻き込まれ、自分の立場にもよからぬ影響があるのを避けたいからです。
いじめを見て見ぬふりする人たちと同じですから、これに説明の必要はないでしょう。あまりに残念な現実ですが、これを非難しても何も変わらないのが現状です。
上層部のコミットメントが重要
この状態を救う1つの方法は、組織（の上層部）がコミットメントを打ち立てることです。
パワハラをしてしまう人たちは、迷惑な存在だと認識している。「ほぼ必ずしてしまう人」は雇わないようにする。すでに雇用してしまっていれば、できるだけ早く排除する。こうした宣言をすることで、組織は変わる可能性が出てきます。見て見ぬふりをする人も減っていくでしょう。
たとえば、自社の「上層部」が、持ち株会社や親会社から来ている人たちで構成されていて、そのために管理者たちが、彼らに組織内のハラスメントの相談まではしづらいなど、現実的な問題もあるものです。
また、コミットメントはあっても、逆に「ハラスメントを受けたと言えばいい」といった一般従業員による「言ったもの勝ち」的な風土ができ上ってしまう組織もあります。
こうした個別ケースの話は、別の機会にゆずりたいと思いますが、パワハラをなくすために、組織の上層部によるコミットメントが重要であることは、多くの人に同意していただけることかと思います。
「今どきは、どんな組織でも何人かはメンタル不調であるのが普通」。こんな考えが、相談者の方の組織では当たり前にならないことを願っています。
もともとグローバル人材育成を専門とする経営コンサルタントだが、近年は会社組織などに存在する「ハラスメントの行為者」のカウンセラーとしての業務が増加中。慶應義塾大学大学院システムデザイン・マネジメント研究科では、非常勤講師としてコミュニケーションに関連した科目を受け持っている。著書に『好きになられる能力 ライカビリティ』（光文社）『英語で学ぶトヨタ生産方式』（研究社）『英語で仕事をしたい人の必修14講』（慶應義塾大学出版会）など多数。
