仕事の成果につながる｢変数｣を見極められるかスタートラインは同じなのに…仕事の上達が早い人と"置いていかれる人"のセンスの違い

「行動レベル」に落とし込めば迷いがなくなる

先ほどの例では、2件の契約を取るという目標の手前に、次のような目標が設定できました。

さらに、数値化したKPIに分解すれば、1日にやるべきことが明らかになります。

プレーヤーとして、ここまで行動に分解していれば、もう迷うことはありません。

上司は「答え」を与えてはいけない

これらは、上司から「これが正解だからやれ」と言われても意味がありません。新入社員などの場合なら、こういった指示をしてプロセスを管理する必要があります。

しかし、プレーヤーとして成長する過程で、目標と結果以外は管理されないようにシフトしていくことが求められます。

最近の多くの企業は、いつまでもプロセスの管理をしてしまっています。

小さな目標を設定し、それをクリアしてくれれば、社員たちのモチベーションが上がるだろうと思い込んでいます。

まさにこれが、いつまで経っても社員や部下が成長しない原因です。

この事実に気づいた人から成長していきます。

仕事のプロセスを分けて、どこが問題なのかを探しながら、試行錯誤をする。

これを「自分でやって、自分で解決する」からこそ、勝手にモチベーションが上がっていくのです。上司や会社が踏み込む問題ではないのです。

いつまでたっても部下を子どもや新人扱いするから、モチベーション管理までを上司がやっているのでしょう。

しかし、それが成長を止めていることに、お互いが気づく必要があるのです。