職場のパワーハラスメントの防止策が、法律によって義務付けられることになった。ハラスメントを未然に防ぐコミュニケーションの取り方、起きたときの対応について専門家に聞いた。
イラスト＝おぐらきょうこ、以下すべて同じ
セクハラ、マタハラと同様、パワハラも防止義務化へ
企業に初めてパワーハラスメント（以下、パワハラ）防止対策を義務づけた「ハラスメント規制法」が、大企業で2020年6月に施行され、中小企業で22年4月から施行される。「男女雇用機会均等法」のセクハラ、マタハラに次いでパワハラも法律で「行ってはならない」と明記される形だ。パワハラは「指導」と「嫌がらせ」の明確な線引きが難しく、セクハラに比べて定義づけしにくいことが法制化の遅れの背景にあったが、今回3つの要素に定義づけられた。
パワハラとは、①優越的な関係を背景とした、②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、③就業環境を害すること（身体的もしくは精神的な苦痛を与えること）の3つの要素をすべて満たすものとされている。しかし、3つすべてがあてはまるケースは限られる。
ハラスメント研修を多数手がけるクオレ・シー・キューブの稲尾和泉さんは「これはパワハラ、これはセーフという観点で判断するのではなく、企業はもっと幅広い視野で予防的に対策に取り組むべきです。上司と部下のコミュニケーションがうまくいっていればパワハラは起きません。コミュニケーションの活性化を促す組織の仕組みをつくること、企業のトップやリーダーがパワハラ防止に取り組む姿勢を示すことが大切」と話す。
