人材のミスマッチを防ぐ
リーダータイプの人材が欲しいのに、言われたことを忠実に実行するAか縁の下の力持ちであるDを採用してしまったら、人材のミスマッチ。採用したほうは「もっとやってくれると思っていたのに……」とがっかりし、採用されたほうは「こんなことは向いていないのに……」とストレスを感じ、お互いに不幸なことになります。あるいは参謀タイプが欲しいのに、人を押しのけてでも前に出ていくBやリーダータイプのCを採用しても、同じようなミスマッチが起こります。
どんなに面接をたくさんしても、その人の本質を見抜くことは難しく、履歴書に素晴らしい実績が書かれていても、その人が本当にその能力を発揮できるかは現場に出てみないとわからないものです。
採用には、このようなリスクがつきまといます。そのリスクヘッジをしてくれるのが、相貌心理学です。
履歴書にはないその人固有の情報が、顔には表れています。それを分析できれば、「この人はリーダー（言われたことを忠実に実行する／人を押しのけてでも前に出ていく／縁の下の力持ち）タイプ」だと見抜くことは可能です。人材のミスマッチも限りなく減らしていけることでしょう。
営業向きの人の顔立ち、事務向きの人の顔立ち
営業部門の人材を募集しているのに、事務の得意な人を採用してしまっては、お互いに不幸なことになります。社交性に長けている人、他者とのコミュニケーションが得意な人が、やはり営業には向いています。もし四人の中で採用するとしたら、相手の立場になってものごとを考えられるDになるでしょう。
反対に、動き回って周りの人たちとのコミュニケーションをとるのが得意なタイプが事務職専門のチームに入ると、ストレスがたまってしまいます。営業向きの人を顔立ちから見極めて配置できれば、ミスマッチはなくなります。
同じく四人の中で事務職を採用するとしたら、言われたことを忠実に実行するAでしょうか。面接という短時間でも、顔を見るだけでその人の持つ本質がわかります。
ビジネスでの人材配置という視点で考えた場合でも、「顔の部位がこうなっているから、この人はこういう人だ」と一義的に判断するのではなく、会社に必要な人材はこういうタイプだから、それに合うのはこういう顔のタイプだ」と見ていくほうが、ミスマッチは起こりません。
それぞれの人間の特性を活かすことこそ、重要です。相貌心理学を用いれば、適材適所の 人材配置が可能になります。
