すべては相手への肯定から始まる
大切なのは、まず一度受け止めること。
こちらは相田みつをさんの名言ですが、このように一度肯定し、安心感を与えることからすべてが始まります。
・議論が白熱して、後輩がクライアントを怒らせてしまった
→「そこまで腹を割って話せる関係を築けたのはすごいよ。次は……」
（積極的な姿勢を褒めて、次につなげる）
・パートナーが慣れない皿洗いで皿を割ってしまった
→「洗ってくれてありがとう！ 油ものにはコツがあって……」
（挑戦を褒めて、次につなげる）
ポイントは、うまくいかなかった中にも、よかった点やその人なりの特長、小さな成長を見逃さないことです。
自分の中に「相田みつを」を登場させるイメージで、一度失敗も受け止めてから改善ポイントを伝えることで、背中を押すことができます。
挑戦した勇気を讃える
これはサッカー元イタリア代表ロベルト・バッジョの名言で、チャレンジを認める言葉の典型です。失敗を非難するのではなく、挑戦そのものに敬意を表す。このスタンスが、次の挑戦を生みます。
イップスという言葉をご存じでしょうか？ 過去の失敗による極度の緊張や自信喪失のことです。ミスがトラウマとなって、挑戦することをやめてしまう。そうならないためにも、失敗を非難するのではなく、挑戦を褒める姿勢がマネージャーには求められます。
時間軸をずらして褒める
失敗直後はどうしても落ち込み、ネガティブに傾いてしまうものです。そんなときは、「これまでこんな成果を出してきた（＝だから次はできる）」と過去の実績を褒めて勇気づけることも有効な手段です。
また逆に、過去ではなく未来を褒めるという手法もあります。「今はまだ結果は出てないけど、この努力を続けていたら必ず大きな成果につながる」と、未来の可能性や根本的な強みに目を向けるのも有効です。
今回だけはうまくいかなかった、でも次はできる。これが失敗にめげない褒め方です。
部下が失敗したときに上司がすべき2つのこと
最後に、チームメンバーの失敗に直面したときに、マネジメントとしてすべきことを2つお伝えします。
一つは「また挑戦の機会を与える」こと。褒めるだけでなく、「次も任せるよ」という言葉が、相手にとって最大の励みになり、信頼の証となります。
もう一つ重要なのは、この失敗をしっかり記憶しておくことです。そして失敗を乗り越えて成果を出したときこそ、最大限の称賛を送るタイミングです。「あのときの苦労がここにつながったね」と言えること。これが、本書『できるリーダーはどこを「ほめる」のか？』の10節でお伝えした「垂直承認」です。
人は、自分の歴史を覚えてくれている人を信頼します。共に悔しがり、共に喜んでくれるリーダーこそ、メンバーがついていきたくなる存在です。
失敗を失敗で終わらせないのも、マネジメントの重要な仕事です。それは甘やかすことでも、詰めて脅して改善させることでもありません。次はうまくいくようにガイドする「励まし承認」を、ぜひ実践してみてください。
引きこもりを経験し、高校を中退後アメリカに留学。大学でマーケティングとエンターテインメントを学び卒業。帰国後、国内最大手のマーケティング会社に入社。現在はジェネラルマネージャー。部長を束ねる統括ディレクターも兼ね、年間100近いプロジェクトをメンバーに依頼している。著書『任せるコツ 自分も相手もラクになる正しい“丸投げ”』（すばる舎）はベストセラーに
