当社の課題は何だと思いますか？
企業研究はきちんとしてるよね？
解決方法を論理的に説明してほしい
有名企業でない限り、新聞やテレビといったマス媒体で、その企業の課題が論じられることはないでしょう。
したがって、通常の業界研究・企業研究で核心を捉えるのは非常に困難です。
丸っきり的外れでは困りますが、ここで面接官は、「なぜそれが当社の課題と思ったのか」という選択理由について、客観的な事実や具体的な数値等を用いて理論的に話を展開できるかをチェックしたいと思っています。
たとえば、「同業他社と比べてみたのですが、御社の公表されている数字を見ると、売上に対し従業員数が多いと感じます。営業社員1人当たりの売上額の低さ、間接人員の多さが想定されるため、生産性の向上を課題に挙げさせて頂きました」という感じです。
もちろん課題指摘で終わってはいけません。解決する方法をセットで述べなければ、単なる上から目線の評論家と見なされます。
「入社したら一緒にその課題を克服していかなければならないので、当事者意識を持った上での（課題解決の）具体的な方法を伝えてもらい、課題解決力を感じたい」と、面接官は考えています。
たとえばこういう人の場合
38歳男性。大卒後、新卒入社した1社にて総合職として勤務。今回は初めての転職で、同業種・異職種（経営企画職）への応募。
NG！
↑課題指摘の後に、解決への道筋を語らないといけません。
OK！
特定企業との取引依存度が高いのが、御社の課題かと思っております。
公表されている主要取引先を見ると、有名な大手企業の名前が並んでいます。釈迦に説法とは存じますが、浮気せずに大手企業とだけ取引していれば安定した経営ができるというのはもはや幻想だと思います。鉄の結束を保っていた自動車メーカーも、系列を超えて取引を行う時代です。
このままでは取引先の大手企業に生殺与奪を握られ、逆にリスクが高いと言えます。
急には難しいでしょうが、やはりここは特定企業との取引依存度を減らすことを念頭に置いて、自社製品の付加価値を向上させる必要があるかと考えております。自転車業界のように、部品メーカーが完成品メーカーを凌駕し、立場が逆転している分野もあります。入社後は、自社製品の付加価値を向上することに取り組んでいきたいと思います。
↑具体的な事例を用いて課題と解決方法を提案することが、ミドルには求められています。
NTTでSE、リクルーターを務めた後、1社で採用人事を含む経営企画を担当。2004年に独立開業。社労士として埼玉、東京を中心に中小企業の労務顧問を多数担い、2社の人事部長を任される等、現場最前線で人事労務コンサルを実践、労務問題と解決策を熟知。特に「モンスター社員」対策に精通。キャリアカウンセラーとして埼玉県教育委員会や自治体が運営する就労支援機関、4つの大学のキャリアセンターでの勤務を通じ就職支援実績が豊富。日本では数少ない、応募者と採用者の両面を熟知する存在。NHK、読売新聞、マイナビ転職等マスコミ取材実績多数。著書に『面接官が本音で教える集団面接・GD完全対策マニュアル』、『20代～30代前半のための転職「面接」受かる答え方』（秀和システム）等がある。
