※本稿は、丹羽宇一郎『生き方の哲学』（朝日新聞出版）の一部を再編集したものです。
今後も在宅勤務は拡大する
コロナ禍によって私たちの生活は大きく変わりました。
デリバリー・サービスやネットショッピングの普及、テレビ会議の一般化、住まいの脱都心傾向――。
働き方で言えば、最大の変化はテレワークに伴う在宅勤務の普及でしょう。
東京商工リサーチの調査では、企業のテレワーク実施率は、1回目の緊急事態宣言時には18％から56％へと上昇し、宣言解除後には低下して、2回目の緊急事態宣言時には38％に再上昇しました。とくに大企業では、1回目の宣言時には8割以上がテレワークを実施しています。
総務省の調査によると、今後もテレワークを継続したいか尋ねた結果、「継続したい」「どちらかといえば継続したい」との回答が66％に上っています。NTTグループが主要会社の約3万人の社員を対象に原則テレワークにするとの発表もありました。
今後もこの制度を拡大するとのことです。
テレワークによって「仕事の中身」が明確化する
では、テレワークによって、いったい何が変わるのでしょうか。
まず、従業員それぞれの仕事の中身が明確になります。
これまでは、出社して、たとえば課長の指示に従って10人なら10人のグループで仕事をこなし、それぞれがどこで、どれだけ、どんな力を発揮して、この仕事をしたかはあいまいなままでした。
ところが、在宅勤務となると、そうはいきません。
何日の何時から何時まで何をどれくらいしたか。それはどんな成果をもたらしたか。
それらが社員一人ひとりについて明確になり、人事や報酬に反映していきます。要するに、徹底した「成果主義」が導入されるということです。
欧米流の成果主義は、社員を評価する際に「人物」よりも「仕事」を重視します。すなわち、人間関係やキャリア、経験よりも、目標をどれだけ達成して会社に貢献したかを測る評価方法です。
ニューヨーク駐在時代、私はアメリカの実績・成果主義を目の当たりにしました。
アメリカでは「ジョブ・ディスクリプション」と呼ばれる「職務記述書」をもとに採用や評価を進めます。
それぞれの職務内容とその範囲、目的、権限・責任の範囲、成果のほか、スキルや技能、資格、経験、学歴などが記され、それによって採用や給料が決まっていきます。人事評価や求人時は、この書類をもとに、雇う側と雇われる側双方が報酬の交渉を進めるのです。
