年収2000万円の中途人材が立ち上げた部署は解散
日本生命保険が中途採用者に5000万円の年収を出すことが話題になっている。10月からキャリア採用を本格化し、IT・デジタル分野や海外事業のM＆Aなどの高度専門人材を獲得するために最大5000万円の年収を提示するとしている。
5000万円といえば、部長を通り越して執行役員・事業本部長クラスの年収に相当する。年功型賃金体系の日本企業では仮に30代のデジタル人材に破格の年収を支払うとすれば、賃金制度自体の変革が求められるだけではなく、既存の在籍社員の反発も発生するだろう。
例えば10年ほど前にビッグデータを処理するデータサイエンティストを各社がこぞって採用したことがある。ある製造業でも社長の肝いりで外から年収2000万円で採用した。30代後半の中途採用者をチーフに新部署を立ち上げたが、年輩の部下など在籍社員の年収はいずれも1000万円以下だった。同社の人事担当者はこう語る。
「新部署の社員は新しい事業を興すという意気込みで比較的協力的だったが、どうして私たちと給与が違うのかという妬みを持っていたのは確かだ。もっと大変だったのは他部署の反発。当然、データのやり取りなど連携が必要だが、非協力的で他部門とのハレーションが絶えなかった。悪しき平等主義というか、報酬があまりに違いすぎることに対する不満があった。最終的に新部署の事業が軌道に乗らず、部署は解散。中途採用のデータサイエンティストも会社を退職した」
｢新卒のデジタル人材1000万円｣は応募が1人もなかった
また、中途ではないが大手電機メーカーは新卒のデジタル人材の年収を1000万円の特別枠で募集した。しかし結果的に失敗に終わった。なぜか。同社の人事担当者は「そもそも1人の応募もなかった。外資系企業は2000万円で募集しているのはざらであり、魅力的ではなかったこと。もう1つは1000万円に対する在籍社員の反発がすごかった。『勤続20年の自分より高い1000万円を新卒に払うのか』という妬みや不満は大きかった」と語る。
日本企業は外資に比べて同質性が強く、年功賃金という名の平等主義が根強く、新参者を受け入れがたい風土がある。人事担当者は「今のままでは事業転換に必要な優秀な人材を外部から採るのは難しい。人事制度の転換や企業文化を変えていく必要があるが、そのためにはかなりの時間が必要になる」と、吐露する。
もちろん日本企業の風土はロイヤリティやチームワークの面ではメリットもある。しかし、ビジネスモデルの転換や新規事業を行うには内部に適材がいなければ外部から採用しなければ、企業の成長にも影響するというデメリットもある。
