※本稿は、藤井薫『人事ガチャの秘密 配属・異動・昇進のからくり』（中公新書ラクレ）の一部を再編集したものです。
同じ部署に5年以上いると、意欲は低下する
ここでは、入社以来、おおむね平均的な人事評価成績をとっている人たちのことを「ミドルパフォーマー」と呼んでいます。たとえばS・A・B・C・Dの5段階評価であれば、「B」をとる人です。Bの社員は人数が多いので、評価に差をつけようと、S・A・B＋・B・B－・C・Dのように評価段階を細かく分散させる会社もあります。「B＋」～「B－」の人もミドルパフォーマーです。
皆さんの中には、ミドルパフォーマーは今の仕事をうまくやっているわけだから、そもそも異動する必要があるのかという疑問があるかもしれません。図表1は、異動を経験したことがない人に学習意欲などを尋ねた調査（「一般社員層の異動配置定量調査」）の結果です。
同じ部署に5年以上在籍すると、成長志向、学習意欲、キャリアへの関心は低下してきます。他部門の業務内容などに関する社内知識が豊富になっていくというわけでもありません。いわゆるマンネリ傾向だと言えそうです。この「5年」という期間は皆さんの実感とも合致するのではないでしょうか。
また、異動配置施策としても人事部に人事権がある会社を中心として、若年層の「10年間3部署」ローテーションだけでなく、30代半ば以降においても育成観点から同一部門での長期在籍を避けようという考え方が見られます。
一方、事業部門の人事権が強い会社では、30代半ば以降の中堅社員を積極的にローテーションしようという会社は多いとは言えません。中堅社員をローテーションしないことのリスク、目配りされないミドルパフォーマーの将来が気になります。それでは、30代半ば以降の異動配置状況を見てみましょう。
「貴重な若手」に期待と関心を持って目配り
新入社員からの10年間、20代半ば～30代前半は、定期的なローテーションを行いながらじっくりと適性を見定める会社から初期配属部署での「早期戦力化」を重視する会社まで、やり方はさまざまですが、何らかの育成観点を含む、それぞれの会社で工夫された異動配置施策が行われています。また、貴重な若手人材ですから、部門も人事部も期待と関心を持って皆さんに目配りしています。他部署への異動を行う際の受け入れ先探しにもさほど困ることもないでしょう。
問題はそれ以降です。
