給与も手当も請求できる

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賃金だけでなく福利厚生などにも差があってはいけない

さらに厚生労働省は、この新第20条を民事的効力のある規定であると解釈する通達を出しており、この点もポイントとなる。つまり同条によって、不合理な労働条件の定めは無効となり、かつ有期契約労働者の労働条件は基本的に正社員と同じものと解釈されるのだ。また不合理な労働条件の定めを置くこと自体が会社の不法行為となるため、損害賠償の対象となる。したがって、有期契約労働者は、会社との間の雇用契約または不法行為に基づいて、会社に対して給与の差額分の支払いを請求することが法的に可能となる。

Aさんとしては、正社員と自分の業務内容や責任の程度が同等であること等を主張して、会社に給与額の是正を求め、会社が応じない場合には、正社員の給与との差額分の支払いを求めて提訴できる。また新第20条の「労働条件」には通勤手当や食堂の利用、安全管理等も含まれる。正社員に通勤手当が出ているのであれば、Aさんは併せてその支払いを会社に求めることができる。

ただし、先述したとおり有期契約の労働者は就業場所や従事する業務の内容、責任等が限定されていることも多く、その労働条件は必ずしも上記の4つの観点を満たすとは限らない。また、会社との紛争を抱えることになるため、同じ会社で継続して働くことを希望する人にとっては、会社を訴えることへの心理的な抵抗は決して小さくないだろう。今回の改正労働契約法を受けて、会社が積極的に不合理な格差を解消する措置をとっていくことが望まれる。