新規上場企業（IPO）数は回復している

日本郵政グループ3社が、11月4日に株式を上場し、話題となっています。

株式市場全体で見ても、リーマンショック直後の2009年をボトムとして、日本の新規上場企業数は、上昇傾向にあります。

グラフを拡大
新規上場企業（IPO）数の推移

では、ベンチャー企業やスタートアップ企業に適した人事のしくみとは、どのようなものでしょうか。大手企業はもちろんですが、社歴の長い中小企業とも、明らかに異なります。創業期・成長期にある会社における、人事制度のあり方を考えてみましょう。

ポイントは、

［1］少数精鋭
［2］スピード優先
［3］柔軟な組織運営

です。

【1】人材採用

人材募集の際、社長の直感だけで、採用決定するようなケースがあります。しかし、起業社長の場合、ビジネスに関するアイデアや行動力には長けていても、必ずしも「人を見る目」に長けているとは限りません。特に少人数の組織では、たった1人の人材採用の成否が、極めて重要な意味を持ちます。

そこで、（1）複数の目で見る、（2）面接以外の試験を行う、（3）トライアル採用期間を設ける、の3点を試してみてください。

（1）は、社長以外の幹部にも面接してもらうことに加え、応募者を社内メンバーとの食事会に誘うなども効果的です。食事や飲酒の場面では、面接時の緊張から解放され、応募者もつい本性や本音を見せることがあるからです。社内の雰囲気を知ってもらうことで、入社意欲を喚起する狙いもあります。

（2）は、性格や知能を測る適性検査などがいいでしょう。面接だけで決めると、どうしても「面接の上手な人」を採用してしまいます。しかし、特にエンジニアなどは、面接下手でも有能な人材はいくらでもいます。もちろん、その逆も少なくありません。1人数千円で可能ですので、いくつかの適性検査を社内メンバーで実施してみて、自社に合ったものを選定するとよいでしょう。

（3）は、可能であればという条件つきにはなりますが、まずは3カ月から6カ月程度の契約期間を設定して、採用する方法です。いくら他社での実績があったとしても、自社で活躍できるかどうかは分かりません。しかし、数カ月だけでも一緒に働いてみれば、たいてい自社での適合度合は判断できます。売り手有利の転職市場ですが、本人の同意が得られるならば、ミスマッチを防ぐためにも、トライアル期間を置くことをお勧めします。